5 альтернативных подходов к специализации работы
Традиционно многие предприятия используют специализацию работы для оптимизации своей деятельности, когда руководство разбивает работу на более мелкие задачи и поручает их своим сотрудникам. Однако могут быть некоторые альтернативные методы специализации работы, которые лучше соответствуют целям организации. В этой статье мы обсудим пять альтернативных подходов к специализации работы, в которых основное внимание уделяется балансу потребностей организации и индивидуальных желаний сотрудников.
Что такое специализация работы?
Профессиональная специализация — это процесс, в ходе которого сотрудники приобретают определенный опыт в определенных областях. При таком подходе организации учат людей преуспевать в фиксированном наборе задач с минимальным контролем. Сборочные линии являются типичным примером специализации работы, когда разные люди выполняют простые задачи во всей системе. Специализация работы может происходить в других областях, например, в академической среде, где люди сосредотачиваются на определенных путях, которые позволяют им стать специалистами в своей области. Предприятия могут обучать своих сотрудников специализации на конкретных задачах, связанных с социальными сетями, цифровым маркетингом или подбором персонала.
5 альтернатив профессии
Вот пять альтернатив специализации работы, которые вы могли бы рассмотреть:
1. Ротация работы
Ротация рабочих мест – это систематический перевод работников с одной работы на другую через определенные промежутки времени в рамках одной организации. Рабочие места остаются прежними, в то время как сотрудники сменяют друг друга. Эта система может повысить квалификацию сотрудника, обучая его различным позициям. Сотрудники могут развивать свои способности к многозадачности, работая над заданиями для каждого отдела. Смена работы может облегчить монотонность выполнения одних и тех же обязанностей каждый день. Например, сотрудник может разгружать запасы в понедельник, запасать запасы во вторник, проверять документы в среду, забирать исходящие товары в четверг и загружать запасы в пятницу.
2. Расширение вакансий
Этот подход относится к увеличению количества задач сотрудника и является альтернативой специализации работы, когда сотрудники часто сосредотачиваются на ограниченном количестве действий. Расширение рабочих мест знакомит сотрудников с различными обязанностями и дифференцирует их рабочий день. Это может помочь сотрудникам чувствовать себя способными выполнять широкий набор задач. С помощью этой системы сотрудники могут чувствовать себя более удовлетворенными своей работой и предоставлять качественное обслуживание клиентов, так как у них больше шансов обнаружить ошибки. Расширение рабочих мест может позволить предприятию более эффективно использовать свои человеческие ресурсы.
3. Обогащение работы
Обогащение работы увеличивает обязанности сотрудников и дает им больше власти над работой, которую они выполняют. Сотрудники, которые контролируют свою работу, могут быть более эффективными, устранять ненужные задачи, использовать эффективные сокращения и повышать свою производительность. Вместо того, чтобы диктовать роли, менеджеры могут устранить определенные барьеры, чтобы создать среду, в которой сотрудники имеют возможность принимать решения о контексте и содержании своей работы.
Сотрудники могут влиять на то, как работает компания, и могут выполнять свою работу без надзора или вмешательства. Они могут управлять собой, решая, какие задачи выполнять и как их выполнять. Такой подход может обеспечить сотрудникам повышенное чувство ответственности и привести к повышению самомотивации. Обогащение работы может привести к повышению производительности и сокращению пропусков. Такой подход может быть наиболее эффективным для сотрудников, у которых есть желание взять на себя ответственность за свою работу.
4. Подход к характеристикам работы
Этот подход пытается разработать рабочие места с целью повышения их мотивационных качеств. Это альтернатива специализации работы, учитывающая систему работы и характеристики сотрудников. Модель предлагает пять основных характеристик работы, которые приводят к трем психологическим состояниям и могут привести к пяти результатам, связанным с работой. Характеристики работы могут включать:
Разнообразие навыков: степень, в которой работа требует от сотрудника использования своих способностей высокого уровня.
Автономия: сколько свободы есть у сотрудника, чтобы решить, как он выполняет свои обязанности.
Идентификация задачи: степень, в которой сотрудник выполняет задачу от начала до конца.
Обратная связь: измеряет, узнает ли человек, насколько он эффективен в своей работе.
Значение задачи: указывает, влияет ли задача на работу, здоровье или благополучие других людей.
Эта модель предсказывает, что сотрудники могут испытывать желаемое психологическое состояние, если их работа соответствует этим пяти характеристикам. Последующими психологическими состояниями могут быть осмысленность, знание результатов и ответственность. Пять результатов этой модели включают высокую мотивацию, удовлетворенность и производительность, а также низкую текучесть кадров и невыходы на работу.
5. Рабочие группы
При таком подходе менеджер может возложить на группу сотрудников, называемую рабочей командой, ответственность за разделение задач между собой. Работа может передаваться от одного сотрудника к другому, где у каждого человека есть определенная работа для выполнения. С этой системой команда имеет полную власть над своей работой.
Каковы недостатки специализации работы?
Организации могут искать альтернативные методы для своих сотрудников из-за некоторых из этих общих недостатков специализации работы:
Самоуспокоенность
Повторяющиеся процедуры могут привести к монотонности и самоуспокоенности, что может увеличить риск ошибок. Новые задачи и рутина задействуют ум и помогают сотруднику сконцентрироваться.
Изоляция
Когда сотрудник специализируется только на одном аспекте цели операции, он может чувствовать себя изолированным от процесса и оторванным от коллег. Специализация работы может вызвать у сотрудников чувство изоляции и привести к снижению трудовой этики. Понимание всего процесса и участие в нем может вызвать у сотрудников чувство удовлетворения.
Негибкость
Специализация рабочих мест может привести к негибкости в отношении доступности сотрудников для выполнения задач. Если сотрудник, специализирующийся на определенных навыках, недоступен, руководство может поручить задачи тому, кто менее знаком с их выполнением. Это может привести к ошибкам в рабочем процессе и помешать сотруднику почувствовать свои возможности. Сотрудники, знакомые со многими аспектами деятельности организации, могут уменьшить проблему отсутствия гибкости.
Меньше карьерного роста
Когда сотрудники становятся настолько специализированными в одной области знаний, руководство может игнорировать возможности помочь сотрудникам развивать более продвинутые навыки. Карьерный рост может пострадать, когда сотрудники выполняют свои обязанности без особого руководства. Чтобы избежать этого, менеджеры могут разработать программы обучения, чтобы помочь специализированному персоналу улучшить свои рабочие обязанности и навыки.