21 проблема с подбором персонала и как ее решить

11 ноября 2021 г.

Процесс найма часто включает в себя ряд шагов, которые могут потребовать критического мышления и навыков решения проблем. Работодатели могут использовать различные инструменты и методы для оптимизации процесса найма и поиска подходящего кандидата. Вам может быть полезно узнать, как подходить к потенциальным проблемам с набором персонала, если вы хотите эффективно искать и набирать квалифицированных кандидатов. В этой статье мы обсудим 21 проблему найма и способы их преодоления.

Какие проблемы с подбором персонала?

Проблемы с набором персонала — это проблемы, с которыми рекрутеры и менеджеры по найму могут столкнуться при поиске новых талантов в своих компаниях. Эти ситуации могут включать недопонимание, неэффективные процессы или недостаточное использование ресурсов. Компании могут преодолеть эти проблемы, изучив свои текущие процессы найма, технологии и сотрудников.

21 проблема с подбором персонала и как их решить

Вот список из 21 проблемы с набором персонала и способы их решения:

1. Привлечение квалифицированных кандидатов

Компании, которые привлекают много квалифицированных кандидатов, могут столкнуться с трудностями при выявлении лучших претендентов на открытые вакансии. Чтобы ограничить количество неквалифицированных резюме, которые компания получает для объявления о вакансии, может быть полезно создать объявление о вакансии, которое включает подробные требования к вакансии. В объявлении о вакансии могут также содержаться вопросы, относящиеся к должности, например: «Имеете ли вы степень магистра ядерной инженерии?» чтобы помочь компании легче находить квалифицированных кандидатов.

2. Привлечение кандидатов

Квалифицированные кандидаты могут получать многочисленные предложения о работе, поэтому компании иногда предлагают дополнительные стимулы, чтобы побудить кандидатов выбрать их компанию. Один из способов добиться этого — описать, что компания может предложить кандидату, а не то, что кандидат может сделать для компании. Изучите приоритеты кандидата и измените электронные письма о наборе персонала, чтобы они соответствовали этим приоритетам. Установление постоянной связи с кандидатом на ранней стадии процесса также может повысить шансы компании на успешный прием на работу этого человека.

3. Отличие от конкурентов

Создание корпоративной культуры, отличной от культуры конкурентов, также может привлечь потенциальных кандидатов, поскольку соискатели часто ищут компании, предоставляющие наилучшие возможности. Вы можете рекламировать, что компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, эксклюзивные льготы, оплачиваемый отпуск, гибкий график или готовность обсуждать условия. Это может показать кандидатам, что компания признает их ценность.

4. Обеспечение положительного опыта найма

Многие кандидаты считают, что отношение к ним в процессе найма отражает отношение к ним после принятия предложения о работе. Если компания относится к ним уважительно, они с большей вероятностью примут предложение. Вы можете улучшить впечатления кандидатов, попросив их оставить отзыв после собеседования и внеся необходимые изменения. Компания также может извлечь выгоду из установления четкой и своевременной коммуникации, чтобы информировать кандидатов об обновлениях статуса на протяжении всего процесса, разъяснять, что готовиться к собеседованию, и направлять их на следующих этапах.

5. Ускорение процесса найма

Некоторые компании расширили процессы найма из-за потенциальных факторов, таких как поиск талантов, просмотр резюме, планирование собеседований и общение с кандидатами. Автоматизация некоторых из этих задач с помощью специального программного обеспечения может ускорить этот процесс и улучшить опыт кандидатов. Компания также может рассмотреть возможность пересмотра своего текущего процесса найма и оценки эффективности некоторых этапов с помощью показателей найма, доступных в системах отслеживания кандидатов (ATS).

6. Создание имиджа бренда компании

Кандидаты могут пропустить список вакансий, если не смогут найти достаточно информации о компании, поэтому важно создать четкий имидж бренда компании. Компании могут создать имидж бренда, установив присутствие в социальных сетях и продвигая свою культуру работы. Стратегии брендинга могут включать в себя рассказ интересных анекдотов о компании на официальном сайте или публикацию карьерного блога с письменными и видео отзывами нынешних сотрудников. Блоги также могут содержать информацию о предстоящих проектах компании, сведения о рабочей среде или общие советы по поиску работы.

7. Расширение охвата талантов

Иногда компания может не найти квалифицированных кандидатов, которых она ищет, в текущем пуле кандидатов, поэтому рекрутеры могут искать способы расширить свой поиск талантов. Рекрутеры могут решить эту проблему, используя многоканальные стратегии найма. Компании могут использовать многоканальные стратегии найма, размещая объявления о вакансиях в разных местах, например, на местных, национальных и международных сайтах по трудоустройству. Они также могут публиковать вакансии в социальных сетях, на мероприятиях по трудоустройству, на форумах колледжей или через внутренние рекомендации сотрудников.

8. Приоритет найма для включения

Компании могут активизировать свои усилия по найму разнообразных кандидатов, демонстрируя организационную приверженность разнообразию и инклюзивности. Вместо того, чтобы только оценивать кандидатов, которые соответствуют текущей культуре компании, что называется поиском кандидатов, которые «соответствуют культуре», менеджеры по найму могут также рассматривать тех, кто может привнести новые взгляды и профессиональные знания на рабочее место, что называется наймом для «культуры». Добавить.” Менеджеры по найму, которые применяют этот подход к процессу отбора кандидатов, могут оказаться с более разнообразным пулом конечных кандидатов.

Кроме того, организации, которые проводят тренинги по учету культурных особенностей или другие мероприятия по повышению квалификации своих сотрудников, могут указывать эту информацию среди своей миссии и ценностей. Демонстрация постоянной приверженности разнообразию за пределами процесса найма может помочь организациям привлекать и удерживать талантливых сотрудников.

9. Сосредоточение внимания на аналитике, данных о найме и показателях

Использование данных и показателей найма может улучшить процесс найма в компании, поскольку эта информация может помочь рекрутерам или менеджерам по персоналу принимать более обоснованные решения относительно своих стратегий найма. Оценка аналитики рынка труда, общих тенденций поиска работы и текущих возможностей компании также может улучшить преимущества компании перед другими компаниями. Рекрутеры могут сделать это, определив конкретные показатели для мониторинга, которые могут помочь компании принимать будущие решения на основе реальных данных. Некоторое программное обеспечение для рекрутинга также может упростить этот процесс за счет автоматизации отчетов.

10. Стирание смещения

Предвзятость в процессе найма может принимать несколько форм, например, игнорирование квалифицированного кандидата на основании его имени, пола или возраста. Компании могут бороться с предвзятостью, проводя для менеджеров по найму тренинги по борьбе с предвзятостью. Они также могут стандартизировать процесс собеседования, задавая всем кандидатам одни и те же вопросы, чтобы рекрутеры могли оценивать их по одним и тем же критериям.

11. Приоритет совместного найма

Совместный набор включает в себя несколько отделов компании, которые общаются на протяжении всего процесса найма, чтобы выбрать лучших кандидатов. Это повышает шансы найма кандидата, который больше подходит для конкретной должности и отдела. Компании могут использовать совместный набор персонала, убедившись, что каждый отдел понимает критерии найма для каждой должности. Они также могут открывать каналы связи, чтобы члены команды могли обмениваться мнениями о потенциальных кандидатах.

12. Найм подходящего человека

Чтобы нанять высококвалифицированных кандидатов, компании могут проводить тесты, адаптированные для каждой должности, или делать свои оценки более конкретными. Они также могут рассмотреть возможность создания системы ранжирования кандидатов для сравнения результатов. Добавление тестов навыков или более подробных оценок, которые оценивают готовность кандидата к роли, может дать представление о выборе лучшего человека для работы.

13. Поддержка безопасности данных

Кандидаты часто предоставляют конфиденциальную информацию при приеме на работу, поэтому компания часто может принимать дополнительные меры предосторожности для защиты таких данных. Компании могут защищать как свою собственную информацию, так и данные других людей, нанимая специалистов по сетевой безопасности или инвестируя в другие ИТ-услуги. Они могут изучить национальные правила защиты данных, чтобы обеспечить соблюдение компанией требований.

14. Использование обновленных технологий

Процессы найма могут устареть по мере развития технологий. Некоторые компании могут полагаться на одноцелевое программное обеспечение, но новые технологии часто сочетают в себе несколько инструментов, чтобы обеспечить наилучший опыт подбора персонала. Чтобы гарантировать, что компания использует наиболее эффективную технологию, может быть выгодно инвестировать в комплексное программное обеспечение, которое обеспечивает систему отслеживания кандидатов, многоканальный поиск и автоматическое отслеживание или анализ. Благодаря этому инструменты хранятся централизованно, а данные становятся более доступными для рекрутеров и менеджеров по персоналу.

15. Ориентация на пассивных кандидатов

Пассивные кандидаты — это люди, которые не ищут активно новую роль, но могут быть открыты для доступной должности. Они могут столкнуться со списком открытых вакансий при просмотре социальных сетей, или рекрутеры могут связаться с ними. Подумайте о продвижении компании в социальных сетях и размещении историй сотрудников, приглашений на карьерные мероприятия, видео, фотографий и объявлений о вакансиях, чтобы привлечь потенциальных кандидатов.

16. Честное тестирование навыков и способностей кандидатов

Компании могут оценивать навыки кандидатов с помощью онлайн-инструментов, которые проверяют технические способности, социальные навыки и поведение на рабочем месте. Некоторые компании проводят эти тесты во время первоначального процесса подачи заявки, когда кандидаты заполняют одну или несколько небольших анкет перед подачей своих документов. Компаниям может быть полезно проводить несколько тестов на протяжении всего процесса найма, чтобы собрать больше данных о человеке, прежде чем принимать окончательное решение о найме. Примеры тестов могут включать вопросы с краткими ответами, презентации или оценки практической работы.

17. Коучинг очень избирательных менеджеров по найму

Некоторые менеджеры по найму могут принимать решения о найме, которые непреднамеренно исключают квалифицированных кандидатов. Компании могут улучшить отбор кандидатов и коммуникацию, ведя продуктивные беседы с менеджерами по найму и руководителями отделов. Обсуждения могут касаться требований к работе для каждой должности и прошлых данных о найме, чтобы гарантировать, что рекрутеры и менеджеры по найму понимают соответствующие ожидания от кандидата, прежде чем принимать решение. Компаниям также может быть полезно периодически проверять работу менеджеров по найму или проводить обучение в областях, которые они могут улучшить.

18. Повышение осведомленности рекрутеров об открытых вакансиях

Иногда у рекрутеров может не быть всей информации, необходимой им для ответов на вопросы кандидатов о потенциальных ролях. Чтобы гарантировать, что кандидаты получат эту информацию, компании могут договориться с рекрутерами, чтобы поговорить с текущими сотрудниками, которые хорошо осведомлены о роли. Изучение базовой информации о должности может помочь успешно привлечь будущих кандидатов. Это может включать в себя запись общих вопросов, которые могут возникнуть у кандидатов о роли или важной терминологии.

19. Управление доступным временем

Управление плотным графиком может быть сложной задачей, но использование различных методов, чтобы оставаться сосредоточенным в течение дня, может очень помочь рекрутерам. Рассмотрите возможность резервирования определенного времени каждый день для определенных задач, таких как просмотр приложений или ответы на электронные письма. Отключение уведомлений по электронной почте при работе над другими задачами также может уменьшить отвлекающие факторы.

20. Сбор отзывов от интервьюеров

Сбор отзывов интервьюеров важен, чтобы они могли как можно скорее предоставить вам подробную информацию о потенциальном кандидате. Специалисты по найму могут заполнить мобильные или веб-формы оценки сразу после собеседования. Заполнение этих форм часто занимает очень мало времени, и вы можете просмотреть эти формы сразу после того, как их отправит интервьюер.

21. Планирование интервью, когда все доступны

Различные графики иногда усложняют планирование встреч или собеседований с кандидатами на работу. Некоторые компании могут использовать программное обеспечение для планирования, чтобы упростить этот процесс, позволяя кандидатам указывать свою доступность или переносить собеседования. Если возможно, делегирование планирования административному помощнику может быть полезным, чтобы менеджеры по найму и рекрутеры могли сосредоточить свое время на самом процессе отбора.