15 проблем в командной работе и способы их решения

Проблемы командной работы являются естественной частью управления персоналом, и эффективные менеджеры знают, как определить проблему и найти решение. Понимание того, как решать и решать проблемы командной работы, может помочь поддерживать высокий моральный дух и уровень производительности. В этой статье мы обсудим наиболее распространенные проблемы командной работы и дадим советы по их решению.

15 командных задач и решений

При управлении командой сотрудников способность поддерживать слаженную работу сотрудников может значительно повысить производительность вашего отдела или компании. Чтобы решить любые разногласия или проблемы, полезно понимать наиболее распространенные проблемы командной работы на рабочем месте и эффективные решения для каждой из них. Хотя есть некоторые проблемы, которые являются уникальными для каждой отрасли или области, некоторые общие проблемы командной работы:

1. Отсутствие ясности

Когда сотрудник работает над проектом, ему важно понимать, чего вы от него ожидаете, чтобы лучше всего подготовиться к достижению удовлетворительных результатов. Когда сотрудник не знает, какова его цель, это может привести к неэффективности из-за отсутствия внимания или из-за выполнения работы, которая не вписывается в более крупные цели проекта.

Самый эффективный способ убедиться, что сотрудники понимают ваши ожидания, — это поговорить с сотрудником в начале задания, а затем проверить в ходе его выполнения, чтобы убедиться, что его работа демонстрирует понимание потребностей проекта. Письменное изложение ключевых ожиданий устраняет любую неопределенность и дает сотруднику справку, когда это необходимо.

2. Проблемы с доверием

Установление доверия между коллегами важно для продуктивности команды. Доверие позволяет сотруднику запрашивать помощь или предлагать помощь другим, что может помочь всем в команде решать проблемы быстрее и эффективнее.

Часто доверие может формироваться естественным путем как через профессиональные достижения, так и через личные связи. Когда в команде низкий уровень доверия, мероприятия по построению команды могут помочь вам установить эти связи между вашими сотрудниками, чтобы они были лучше подготовлены к слаженной работе.

3. Личностные конфликты

У всех людей есть свои предпочтения и характеры, и иногда это может привести к ситуациям, в которых два сотрудника склонны расходиться во мнениях. Это может привести к снижению морального духа или плохому сотрудничеству.

Вы можете помочь свести к минимуму вероятность личных конфликтов, учитывая вашу культуру работы и существующий персонал при найме новых сотрудников. Когда между двумя текущими сотрудниками возникают конфликты, вы можете разрешить их, скорректировав задания, чтобы уменьшить их взаимодействие, или предоставив услуги посредничества для разрешения разногласий.

4. Сокрытие информации

Обмен информацией, связанной с проектом, помогает командам добиться успеха, поэтому, когда один или несколько сотрудников скрывают информацию от коллеги, это может отрицательно сказаться на производительности команды. Когда сотрудник оперирует неполной информацией, он может упустить возможность или выполнить ненужную работу.

Полезно подчеркнуть важность обмена ценной информацией со всеми сотрудниками и смоделировать такое поведение, когда вы делитесь новой информацией с соответствующими членами команды. Это может помочь сотрудникам понять, что личные или профессиональные мотивы не должны преобладать над интересами команды.

5. Недостаток общения

Открытое общение помогает каждому сотруднику узнать, чего ожидать от своих коллег, а также чего их коллеги ожидают от них. Это повышает общую надежность команды, сводя к минимуму потери производительности из-за дублирования работы или задержек.

Одной из обязанностей менеджера является обеспечение того, чтобы у сотрудников было несколько способов общения и координации друг с другом. Помимо поощрения общения сотрудников, организация встреч, создание цепочки электронной почты или использование программного обеспечения для группового обмена сообщениями может помочь облегчить важные разговоры.

6. Снижение вовлеченности

Сотрудники, которые чувствуют связь со своей работой, с большей вероятностью добиваются положительных результатов. Вовлеченность помогает сотруднику сохранять концентрацию и энтузиазм, что может увеличить как количество, так и качество их результатов. Когда сотрудник теряет связь с проектом, это может привести к снижению производительности.

Как менеджер, вы можете подчеркнуть важность работы сотрудника и сообщить, насколько хорошо он подготовлен для выполнения работы. Кроме того, показывая результаты, вы можете помочь сотруднику найти смысл в своей работе.

7. Чрезмерная численность персонала

Хотя вы часто можете ожидать, что более многочисленный персонал даст больше результатов, когда ваш штат становится слишком большим для проекта, это может привести к падению общей эффективности. Прикрепляя слишком много членов команды к проекту, может не хватить работы, и вы также можете столкнуться с дублированием работы или усилением напряженности.

Чтобы поддерживать производительность персонала, вам может потребоваться переназначить или удалить сотрудников из крупного проекта. При этом вы можете делегировать другую работу переназначенному персоналу, что позволит вашей организации продуктивно работать в других областях, сохраняя при этом цели проекта.

8. Интерьерный конкурс

В то время как некоторая конкуренция внутри вашего персонала может быть полезной, когда сотрудники поощряют друг друга работать лучше, некоторые сотрудники могут быть слишком конкурентоспособными. Когда сотрудники слишком конкурентоспособны, они могут с меньшей вероятностью общаться или помогать друг другу, что может увеличить вероятность совершения ошибок или сокрытия важной информации членами команды друг от друга.

Управление конкуренцией сотрудников требует справедливого применения структур вознаграждения и постоянного акцента на совместной работе. Один из способов свести к минимуму вредоносную конкуренцию — поощрять цели, которые команда достигает вместе, привлекая внимание к вкладу каждого сотрудника.

9. Философские различия

Даже когда сотрудники работают над достижением одной и той же цели, у них могут быть разные представления о наилучшем способе достижения этой цели, и это может привести к неэффективности, когда каждый сотрудник действует в соответствии со своими личными предпочтениями.

Твердое лидерство может помочь уменьшить влияние философских разногласий. Позволяя всем членам команды выражать свои опасения и предпочтения, при этом принимая окончательное решение за команду, вы можете совмещать прислушивание к своим сотрудникам с единым подходом к проекту.

10. Привычные столкновения

Хотя четкие рабочие требования и документы обеспечивают структуру для вашего персонала, личные привычки сотрудника могут по-прежнему определять его поведение на рабочем месте, что может вызвать конфликт с коллегами. Привычные различия могут включать обеденные, организационные и санитарные привычки.

Создание кодекса поведения для сотрудников — один из способов уменьшить вероятность привычных столкновений. Эффективный кодекс поведения должен уравновешивать личные свободы с правилами, которые приносят пользу всему персоналу, путем выявления потенциально невнимательного или конфронтационного поведения.

11. Противоположные цели

Важно, чтобы члены вашей команды работали над единым конечным продуктом, чтобы поддерживать моральный дух и последовательность. Когда сотрудники преследуют цели, противоречащие друг другу, это может привести к несовместимости или даже противоречиям в работе.

Сосредоточение внимания на одной и той же цели требует регулярного надзора за персоналом, отслеживания любых признаков того, что работа сотрудника показывает, что его цель может отличаться от намеченной цели проекта. Предоставление целей и ожиданий в письменной форме может помочь сотрудникам придерживаться вашего видения.

12. Работа в изоляции

Тщательное управление проектом необходимо для проектов с большим количеством индивидуалистов. Когда в проекте участвует много сотрудников, работающих над индивидуальными заданиями с минимальным непосредственным взаимодействием, это может увеличить вероятность того, что их работа не будет легко интегрироваться после ее завершения.

Выступая в качестве супервайзера или назначая супервайзера в команду, вы обеспечиваете управление, которое может определить, когда в работе персонала проявляются признаки несогласованности. Запланированные собрания сотрудников также могут помочь, так как они позволяют сотрудникам услышать больше подробностей о работе своих коллег и позволяют вам быстро вносить коррективы.

13. Отсутствие самосознания

Человек с плохим самосознанием может вызвать проблемы в вашей команде. Недостаток самосознания может спровоцировать многие другие типы конфликтов из этого списка, приводя к межличностным проблемам, обидам на работе и многому другому. Часто сотрудник может не осознавать, что создает проблемы, но он может обнаруживать проблемы со своими коллегами, не имея возможности определить, что они сделали, чтобы их вызвать.

Лучшее решение для сотрудника с плохим самосознанием часто — это беседа наедине. Это позволяет вам обращаться с проблемами мягко, но прямо, обеспечивая при этом любое необходимое поощрение для повышения морального духа сотрудника.

14. Перекрытие навыков

При формировании команды для проекта одной из основных целей является максимально эффективное удовлетворение потребностей в навыках и обязанностях. Когда слишком много сотрудников имеют одинаковые навыки или специальности, это создает неэффективность и может привести к конфликту.

Тщательное рассмотрение при выборе членов команды для проекта может помочь вам найти правильный баланс навыков. Когда команде необходимо приспособиться к новым проектам или требованиям, вам может быть полезно найти сотрудника, способного развивать новые навыки, чтобы разнообразить команду.