11 советов по найму правильных сотрудников
Когда в вашей команде открывается вакансия, вы хотите убедиться, что ее заполнит лучший кандидат. Вы можете внедрить различные стратегии в процесс найма, чтобы помочь достичь этой цели. Эти стратегии могут помочь вам привлечь нужных кандидатов или оценить, соответствуют ли кандидаты потребностям или культуре вашей команды. В этой статье мы обсуждаем важность найма правильных сотрудников и предлагаем 11 советов по найму.
Почему важно нанимать правильных сотрудников?
Правильный сотрудник представляет собой человека, который отвечает всем требованиям своей роли. Как правило, они обладают как техническими способностями, так и навыками межличностного общения, чтобы эффективно ориентироваться в ситуациях и взаимодействовать друг с другом. Наем кого-то, кто может выполнять свои рабочие обязанности и ведет себя позитивно, может дать менеджерам многочисленные преимущества. Их навыки могут помочь сделать их более продуктивными и способствовать достижению командных целей. Если они хорошо ладят со своими коллегами и увлечены работой, это также может повысить моральный дух команды. В результате вы можете увидеть меньшую текучесть кадров в вашей команде из-за отсутствия квалификации или энтузиазма.
11 советов, как нанять подходящего сотрудника
Вы можете использовать следующий список в качестве руководства по поиску и найму подходящих сотрудников для вашей команды:
Определить работу
Подробное описание работы может помочь гарантировать, что на эту должность претендуют подходящие кандидаты. Общий пост с небольшим количеством информации может не заинтересовать кандидатов, а также не поможет сузить круг кандидатов. Между тем, объявление о вакансии с подробной информацией о повседневных задачах или уникальных проблемах, связанных с этой должностью в вашей организации, может помочь сформировать ожидания. Этот метод может помочь сузить ваш список кандидатов, поскольку соискатели обычно подают заявки, когда считают, что обладают квалификацией, необходимой для удовлетворения ваших ожиданий.
Перед публикацией объявления о вакансии вы можете выполнить Анализ работы определить конкретные обязанности и требования. Как менеджер, вы, вероятно, уже знаете типичные задачи, связанные с этой ролью. Чтобы получить больше информации, вы можете опросить сотрудников на аналогичных или смежных должностях о дополнительных обязанностях, которые влечет за собой эта должность, а также о навыках или качествах, необходимых для достижения успеха в ней. Вы также можете включить информацию о командной культуре или среде, чтобы помочь определить необходимые навыки межличностного общения. Эти детали могут помочь потенциальным кандидатам получить четкое представление о роли и о том, подходят ли они ей.
Разработайте стратегию найма
Создание стратегии найма может помочь вам выявить и привлечь идеальных кандидатов на работу. Вы можете сотрудничать с кем-либо, кто участвует в процессе найма, например, со специалистами по кадрам или членами вашей команды. Существуют различные компоненты стратегии найма, в том числе решение о том, где размещать объявления о вакансиях, кто будет проводить собеседования и какие вопросы задавать на собеседованиях. Установка этих стратегий и определение кандидатов по типу кандидатов, которых вы хотите привлечь, может помочь всем, кто участвует в процессе найма, сосредоточиться и не сбиться с пути.
Используйте процесс предварительной проверки
Собеседование с кандидатами может быть длительным процессом, но проведение предварительных собеседований может помочь сузить список кандидатов. Эти звонки, обычно проводимые по телефону, оценивают, соответствуют ли кандидаты требованиям роли. Часто с этой задачей справляются специалисты по кадрам или рекрутингу организации. Вы можете использовать информацию, полученную в результате анализа вашей работы, чтобы определить наиболее важные квалификации, о которых следует спросить во время этого звонка.
Эти вопросы могут касаться соответствующего опыта кандидатов, интереса к должности или организации, предпочтительной рабочей среды и ожидаемой заработной платы. Кандидаты, чьи ответы соответствуют вашим требованиям, могут перейти к процессу собеседования. Предварительный отбор кандидатов может помочь обеспечить эффективное использование вашего времени, проводя собеседования только с наиболее квалифицированными людьми.
Протестируйте своих кандидатов
При приеме на работу, требующую определенных навыков, вы можете назначать тесты или задания кандидатам, чтобы убедиться, что они соответствуют вашим стандартам. Эти тесты свидетельствуют о навыках, которые кандидаты упоминают в своих резюме, сопроводительных письмах и других материалах заявки. Например, менеджер, нанимающий веб-разработчика, может дать кандидатам задание, которое проверяет их навыки кодирования или удобство работы с конкретным языком программирования. Если вы проверяете кандидатов на рутинную задачу, которую они должны выполнять, это может дать вам представление об их потенциальной эффективности работы.
Если культура важна для вашей команды, вы можете рассмотреть возможность проведения личностного теста кандидатов. Эти тесты могут помочь вам понять типичное поведение кандидатов, включая их стиль работы и общения. Они также могут дать представление о том, как кандидаты реагируют на такие ситуации, как конфликт. Благодаря этим оценкам вы можете узнать о своих кандидатах то, что они могут не показать во время собеседования. Более глубокое понимание их личностей может помочь вам определить, будут ли они хорошо сочетаться с вашими существующими членами команды.
Задавайте креативные вопросы на собеседовании
Кандидаты часто готовятся к интервью, изучая распространенные вопросы и отрабатывая ответы. Эти подготовленные ответы могут не дать столько информации о кандидате, сколько вам хотелось бы. Поэтому вы можете подумать о разработке или исследовании уникальных вопросов, чтобы узнать о них что-то новое или интересное. Эти вопросы могут быть не связаны с работой, но могут помочь вам понять их личность или образ их мышления. Некоторые причудливые вопросы также могут помочь придать интервью более веселый тон, чтобы кандидаты чувствовали себя более комфортно. Примеры уникальных вопросов могут включать:
Если бы вы могли быть животным, то каким и почему?
Что вас больше всего восхищало в вашем последнем руководителе?
Если бы вы могли пригласить на ужин трех человек из истории, мертвых или живых, кого бы вы выбрали?
Как вы думаете, что является распространенным заблуждением о вас?
Расскажите мне о своем последнем приключении.
Вывод кандидатов за пределы рабочего места
Личные собеседования обычно проходят на рабочем месте, будь то в вашем офисе или конференц-зале. Вы можете попытаться узнать своих кандидатов и их личности немного лучше, переведя их в новые условия. Например, если вы хотите оценить интерес кандидата к вашей организации и то, как он взаимодействует с вашей командой, вы можете взять его с собой на экскурсию по офису. Этот тур предлагает кандидатам задать вопросы о вещах, которые они видят, или людях, которых они встречают. Тот, кто не проявляет особого интереса, может продемонстрировать, что он не тот кандидат.
Вы также можете полностью вывести кандидатов за пределы офиса, пригласив их на обед. Этот метод может работать не во всех организациях, и вы можете использовать его только тогда, когда вы сделали окончательный выбор. Однако этот параметр может помочь отобразить способности кандидатов общаться с вами и вести беседы. Посещение ресторана также может помочь вам оценить их профессионализм, например, их манеры и то, проявляют ли они внимание к другим. Выход за пределы офиса может создать более непринужденную атмосферу, которая продемонстрирует личности кандидатов и их соответствие вашей команде.
Используйте групповые интервью
Если ваш новый сотрудник будет тесно сотрудничать с определенными людьми в вашей организации, вы можете провести панельные интервью. На этих собеседованиях с кандидатами беседуют несколько членов вашей команды или коллег. Как правило, вы используете эти типы интервью на более поздних этапах процесса собеседования с серьезными кандидатами из-за дополнительных соображений планирования. Вы можете работать с этими коллегами, чтобы определить, какие типы вопросов они должны задавать кандидатам и как оценивать их работу.
Эти собеседования позволяют кандидатам встретиться с людьми, с которыми они могут работать вместе, если их наймут. Вы можете использовать эти беседы, чтобы понять, как кандидаты взаимодействуют с ними и могут ли они эффективно сотрудничать. Кроме того, ваши интервьюеры знакомятся со своими потенциальными новыми коллегами и могут помочь вам оценить их пригодность для этой роли. У них могут быть другие требования или ожидания, чем у вас, поэтому они могут предложить другую точку зрения при принятии вашего решения.
Выполнение проверки данных и рекомендаций
В процессе найма вы узнаете о соответствующем опыте и опыте кандидатов из резюме и собеседований. Однако вам необходимо проверить эту информацию, чтобы принять окончательное решение. Вы можете провести проверка биографических данных чтобы убедиться, что они имеют образование и профессиональный опыт, который они описали. Часто кандидаты должны пройти эту проверку биографических данных, чтобы быть принятыми на работу. В зависимости от вашей организации или роли вам также может потребоваться реализовать дополнительные факторы, такие как кредитная история.
Вы также можете попросить своих кандидатов предоставить список рекомендаций, с которыми можно связаться. Разработайте список вопросов, чтобы задать эти рекомендации, которые помогут вам оценить работу кандидатов и то, как они могут выполнять эту роль в вашей команде. Эти беседы могут помочь убедить вас в том, является ли кандидат правильным выбором для вашей команды, а также могут дать вам больше информации об их эффективности как сотрудника.
Рассмотрите возможность найма стажеров
Если возможно, вы можете попытаться включить стажеров в свою команду. Стажировки могут быть формальными программами или неформальными, наряду с оплачиваемыми или неоплачиваемыми. Стажеры работают в вашей команде определенное время, приобретая практический профессиональный опыт. Если в вашей команде откроется постоянная вакансия, вы можете рассмотреть возможность найма стажера на полный рабочий день. У вас уже есть налаженные отношения и вы понимаете их навыки, знания, личность и производительность. С помощью этой информации вы можете оценить их как кандидатов и определить, являются ли они правильным выбором для вашей команды. Этот метод также может помочь вам избежать иногда дорогостоящего или длительного процесса найма.
Обратите внимание на предупреждающие знаки
В процессе собеседования большинство кандидатов стараются показать себя с лучшей стороны. Тем не менее, вы все равно можете внимательно следить за их поведением или другими признаками их работы. Например, постоянные опоздания на собеседования или плохая подготовка могут свидетельствовать о вредных привычках. Вы также можете отмечать определенное поведение во время собеседований, например, негативно отзываться о бывших работодателях или расплывчато рассказывать об их предыдущем опыте. Сигналы могут варьироваться в зависимости от ваших предпочтений или культуры на рабочем месте, но по возможности старайтесь доверять своим инстинктам. Вы хотите не торопить себя с решением, которое кажется неправильным.
Спросите мнение других
Если вы привлекали других коллег на протяжении всего процесса собеседования, используйте их в качестве ресурса при принятии окончательного решения. У них могут быть разные требования или предпочтения в отношении кандидатов, поэтому они могут предложить другую точку зрения или указать на то, что вы, возможно, упустили. Вы потенциально можете получить более всестороннее представление об этих кандидатах, просмотрев и обсудив их плюсы и минусы вместе. Включение этих коллег в ваше решение может помочь вам убедиться в правильности вашего решения. Благодаря их вкладу вы знаете, что окончательный выбор в достаточной степени соответствует всем стандартам и служит долгожданным дополнением к команде.