Удержание сотрудников и текучесть кадров: в чем разница?

Удержание сотрудников и текучесть кадров — это важные термины и ключевые показатели эффективности, или KPI, которые позволяют компаниям лучше понимать свой персонал и методы найма. Отслеживая эти показатели, предприятия могут определить, какие компоненты их процесса найма больше всего нуждаются в улучшении. Если вы специалист по кадрам или хотите им стать, вам может быть полезно узнать больше об удержании и текучести кадров. В этой статье мы определяем удержание сотрудников и текучесть кадров, описываем их различия и даем полезные советы по снижению текучести кадров.

Что такое удержание сотрудников?

Удержание сотрудников — это показатель, который показывает, сколько членов команды в компании продолжают работать. Удержание учитывает срок пребывания в должности или количество лет, в течение которых член команды остается у работодателя. Удержание важно для работодателей, потому что здоровое удержание позволяет им снизить затраты на найм. Вот некоторые стратегии, которые компании используют для улучшения удержания:

• Улучшение льгот: льготы могут включать медицинское страхование, поездки, помощь при переезде и многое другое. Предлагая больше преимуществ, вы можете показать свою заботу о членах команды и побудить их остаться.

• Повышение окладов и заработной платы: сотрудники могут остаться в компании, если они считают, что их компенсация соответствует их взносам.

• Сосредоточьтесь на вовлеченности: вовлеченность членов команды — это мера того, насколько сотрудники заботятся об успехе компании и взаимодействуют со своими коллегами.

• Предлагайте поощрения: подумайте о том, чтобы предлагать поощрения членам команды на годовщину, чтобы побудить их продолжать свою работу.

• Обеспечьте гибкую работу: иногда на решение членов команды уйти из компании влияют другие факторы, помимо удовлетворенности. Предлагая гибкую работу, вы можете помочь членам команды приспособиться к внешним факторам и остаться в компании.

Что такое текучесть кадров?

Оборот — это статистический показатель, который компании рассчитывают, чтобы понять, сколько членов команды покидают компанию каждый семестр. Если вы менеджер по персоналу, вы хотите сократить текучесть кадров, потому что это помогает облегчить потребности в найме и снизить затраты на подбор персонала. Члены команды обычно тем больше ценятся для компании, чем дольше они остаются в ней, поэтому отдел кадров и менеджеры сосредотачиваются на удержании членов своей команды. Вот некоторые виды текучести кадров:

• Добровольный: этот тип текучести кадров происходит, когда члены команды решают уйти из компании.

• Вынужденный: Вынужденный оборот происходит, когда работодатель прекращает работу.

• Здоровый: этот тип текучести лучше всего подходит для работодателя и члена команды.

• Предотвратимой текучести кадров можно избежать, когда член команды уходит по причинам, не зависящим от работодателя.

Удержание сотрудников и текучесть кадров

Удержание и текучесть кадров — это два фактора, которые отделы кадров учитывают при оценке производительности, но у них есть некоторые ключевые различия. Вот некоторые из основных различий между показателями удержания и текучести кадров:

Кого из членов команды он включает

Одно из различий между текучестью кадров и удержанием заключается в том, какой персонал они включают в свои расчеты. При расчете коэффициента удержания профессионалы обычно не учитывают новых сотрудников. Профессионалы чаще подсчитывают текучесть кадров и обычно включают в эту статистику только что принятых на работу сотрудников.

Продолжительность статистики

Оборот — это статистика, которая предлагает непрерывный показатель производительности и эффективности найма. Из-за этого профессионалы подсчитывают оборот гораздо чаще, поэтому в своих расценках учитывают гораздо более короткие промежутки времени. Удержание — это более долгосрочная статистика, которую профессионалы рассчитывают раз в год, хотя она может варьироваться в зависимости от компании.

Цель измерения

Еще одна область, в которой показатели удержания и текучести различаются, — это причины, по которым их используют профессионалы. Показатели удержания позволяют компании или организации понять их найм и стабильность членов команды. Удержание — это долгосрочный показатель успеха компании в области трудоустройства и подбора персонала. Текучесть дает возможность понять, как меняется штатное расписание из месяца в месяц. Иногда целью расчета текучести может быть определение того, как сезонные увольнения или другие изменения влияют на занятость.

Процесс расчета

Процессы расчета удержания и оборота различаются. При расчете удержания профессионалы сначала собирают данные и определяют, какие цифры они хотят использовать. Чтобы рассчитать удержание, нужно знать, сколько сотрудников было в начале срока и сколько осталось на протяжении всего срока. Вы делите эти цифры и умножаете на 100, чтобы получить коэффициент удержания в процентах. Это формула удержания:

Удержание = (Удержанные сотрудники за семестр / Персонал на начало семестра) x 100

Для расчета товарооборота специалисты определяют, какие виды оборота они планируют учитывать. Различные типы оборота, которые они могут опустить, включают непроизвольный, здоровый и неизбежный оборот. Для расчета по профессиям определяется общая численность персонала, среднее количество членов коллектива, нанятых за семестр, и общее количество увольнений. Они делят среднее количество сотрудников на количество увольнений, а затем умножают на 100, чтобы определить коэффициент текучести кадров. Это формула оборота:

Оборот = (Увольнения за семестр / Среднее количество сотрудников за семестр) x 100

Советы по сокращению оборота

Сокращение текучести может улучшить процесс найма и снизить стоимость найма. Вот несколько полезных советов, которые вы можете использовать, чтобы уменьшить текучесть кадров:

• Определите, что является причиной увольнения члена команды: отслеживая показатели удержания и текучести кадров в разных отделах и местах, специалисты могут определить, какие факторы могут повлиять на решение сотрудника остаться или уйти из компании.

• Поймите цену высокой текучести кадров: после расчета текучести кадров сравните периоды высокой текучести кадров с теми периодами, когда текучесть кадров была низкой. Это может помочь вам лучше понять, как текучесть кадров влияет на стоимость найма внутри компании.

• Внедрите меры поощрения сотрудников: сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и ценят, могут испытывать большее удовлетворение и с большей вероятностью останутся в компании. Внедряя меры благодарности, вы можете повысить вовлеченность членов команды и снизить текучесть кадров.

• Обеспечьте возможности для роста и развития: члены команды с большей вероятностью останутся в компании, если они почувствуют, что у них есть возможности для роста и развития. Рассмотрите возможность предложения образовательных и карьерных возможностей для сокращения текучести кадров.