Структура бонусов генерального менеджера |

20 мая 2021 г.

В любом бизнесе признание сотрудников является важной частью привлечения и удержания квалифицированных кадров. Одной из популярных форм признания сотрудников является предложение бонусов, особенно менеджерам. Для этого вам необходимо иметь осмысленную и устойчивую систему премирования генерального менеджера. В этой статье мы рассмотрим, что такое структура бонусов генеральных менеджеров, зачем она вам нужна, и предложим несколько советов о том, как структурировать бонусы для генеральных менеджеров.

Что такое структура бонусов генерального менеджера?

Структура бонусов генеральных менеджеров — это последовательная стратегия для определения того, как вы должны назначать бонусы — единовременные выплаты сверх обычной зарплаты — генеральным менеджерам. Существует множество показателей, которые можно использовать для оценки того, должен ли менеджер получать бонус и в каком размере он должен быть. Некоторые предприятия могут основывать свою структуру бонусов на общей эффективности компании, давая менеджерам процент от прибыли. Другие могут использовать более индивидуальный подход, рассматривая работу каждого менеджера и его вклад в бизнес, возможно, в сокращении затрат или в увеличении бизнеса.

Некоторые из наиболее популярных бонусных структур генерального менеджера:

• Бонус, основанный на результатах: С помощью бонуса, основанного на результатах, вы устанавливаете цели или контрольные показатели для своих менеджеров и вознаграждаете их бонусом в зависимости от того, насколько хорошо они достигают этих целей или контрольных показателей. Обычно вы должны регулярно давать этот бонус, один или два раза в год.

• Бонус за задачу: это бонус, присуждаемый по завершении проекта или крупной вехе проекта. Обычно вы распределяете бонус на протяжении всего проекта, давая своим менеджерам процент от бонуса за каждый этап, который они достигают.

• Особый бонус за признание. Особое признание, также известное как специальный или спотовый бонус, представляет собой единовременный бонус, присуждаемый в знак признательности компании за определенное достижение. Поскольку бонус больше связан с признанием менеджера, сумма вознаграждения может быть достаточно скромной.

Причины наличия структуры премирования генерального менеджера

Есть много причин, по которым у вас может быть система бонусов генерального менеджера. Это включает:

• Привлекательность: Вы хотите привлечь качественных кандидатов на открытые руководящие должности. Наличие четкой, достижимой структуры премирования генерального менеджера может быть важным преимуществом для потенциальных соискателей.

• Стимул: Ваш бизнес наиболее эффективен, когда ваши менеджеры работают с максимальной отдачей. Один из способов добиться этого — создать структуру премирования генеральных менеджеров, которая стимулирует менеджеров делать все возможное как для своих сотрудников, так и для компании.

• Удержание: наняв менеджеров по качеству, вы хотите, чтобы эти менеджеры продолжали работать в вашей компании. Конкурентоспособная структура бонусов генерального менеджера может стать эффективным стимулом для вашего управленческого персонала остаться с вами.

• Прозрачность. Структура премирования генеральных менеджеров, в которой четко указано, как менеджеры могут получать бонусы и на какую сумму они могут рассчитывать, помогает менеджерам достичь этих целей. Такая прозрачность может также укрепить их доверие к компании.

• Бюджетирование: использование структуры бонусов генерального менеджера позволяет вам установить лимиты платежей и убедиться, что всегда есть средства для присуждения бонусов. Кроме того, зная заранее, сколько вы выплачиваете бонусов каждый год, вы можете контролировать общие расходы компании.

Как структурировать бонус для генеральных менеджеров

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять при структурировании бонусов для генеральных менеджеров:

1. Определить критерии предоставления бонусов

Важно, чтобы ваша структура бонусов генерального менеджера имела четко определенные и достижимые критерии. Критерии, которые вы выбираете, должны отражать как вклад менеджера в общий бизнес, так и эффективность менеджера в ключевых определяемых областях.

Например, менеджер мог принять правильные решения, которые привели к увеличению прибыльности компании или сокращению расходов компании. Менеджер также может хорошо работать в таких областях, как вовлеченность и мотивация сотрудников, своевременное завершение проектов и обучение. Критерии, которые вы выберете, не должны требовать особых пояснений и быть простыми для выполнения каждым менеджером.

2. Установите бонусную частоту

Тщательно продумайте, как часто вы хотите начислять бонусы генеральным менеджерам. В зависимости от характера вашего бизнеса и критериев, которые вы установили для бонусов менеджеров, может быть уместно ежегодное вознаграждение. Однако, если в вашей отрасли наблюдается высокий уровень текучести менеджеров, вы можете рассмотреть возможность более частых премий, чтобы помочь мотивировать ваших менеджеров по качеству остаться. Могут быть и другие причины, по которым вы решили начислять бонусы чаще. Например, если ваши менеджеры склонны брать на себя много проектов или если их работа по своей природе требовательна и напряженна.

Независимо от того, выбираете ли вы годовые, полугодовые или ежеквартальные бонусы, обязательно сообщите график бонусов своим менеджерам и будьте последовательны и своевременны в присуждении этих бонусов.

3. Рассчитайте суммы бонусов, которые стимулируют хорошую работу

Суммы бонусов, которые вы присуждаете своим менеджерам, должны стимулировать их к достижению поставленных вами целей. Вы можете установить размер бонуса в процентах от годовой зарплаты каждого менеджера, возможно, до 20 процентов. В качестве альтернативы вы можете выделить процент от прибыли компании на бонусы и разделить его между вашими менеджерами в зависимости от того, насколько успешно они достигли своих целей. Какой бы метод вы ни использовали для определения суммы бонуса каждого менеджера, вы должны быть уверены, что эта сумма достаточно существенна, чтобы ваши менеджеры чувствовали себя вознагражденными за свою работу.

4. Ставьте и отслеживайте реалистичные цели

Цели, которые вы ставите перед своими менеджерами, должны соответствовать их должностным обязанностям и более широким целям, которые вы ставите перед бизнесом. Если вы хотите увеличить продажи или привлечь новый бизнес, то цели, которые вы ставите перед своими менеджерами, должны каким-то образом способствовать достижению этих общих целей. Вы также должны убедиться, что цели, которые вы устанавливаете для каждого менеджера, соответствуют их должностным обязанностям. Это позволит вам разработать цели, которые каждый менеджер может реально достичь.

После того, как вы установили цели для своих менеджеров, найдите простой способ отслеживать их прогресс. Возможно, имеет смысл использовать какую-то систему отчетности, которая ежемесячно предоставляет вам данные, которыми вы можете поделиться с каждым менеджером. Это может поощрить их, если они преуспевают, или мотивировать их, если они отстают.

5. Обсудите цели со своими менеджерами

Хороший способ создать структуру бонусов для менеджеров, значимую для ваших менеджеров, — включить их в ее планирование и разработку. Это может помочь вам установить цели, понятные вашим менеджерам. Ваши менеджеры также с большей вероятностью будут заинтересованы в достижении этих целей и будут чувствовать себя ответственными за их достижение, если они помогли их установить.

Участие ваших менеджеров в планировании структуры бонусов дает им понять, что вы считаете их идеи важными. Предоставление вашим менеджерам права голоса в том, что непосредственно касается их, может заставить их чувствовать себя ценными, что может мотивировать и способствовать лояльности.

6. Задокументируйте и распространите структуру бонусов генерального менеджера.

После того, как вы определились со структурой бонусов генерального менеджера, предоставьте ее своим менеджерам в письменной форме. Задокументируйте детали структуры, включая цели и бонусные проценты. Такая документация может свести к минимуму путаницу и неправильное понимание структуры бонусов. Наличие структуры бонусов в письменной форме также формализует ее для использования в будущем, если возникнут вопросы о том, как компания рассчитывает бонусы менеджеров.