Мотивация кнута и пряника: определение и примеры на рабочем месте

17 декабря 2020 г.

Существует множество различных методов мотивации сотрудников на хорошую работу. Одним из распространенных методов является метод кнута и пряника. Создание политики кнута и пряника обычно выполняется быстро и легко, и ее можно настроить в соответствии с потребностями сотрудников и культурой компании. В этой статье мы объясним, что такое мотивация кнута и пряника и как вы можете реализовать ее на своем рабочем месте, включая примеры.

Хотите нанять? Разместите вакансию на Indeed.com.

Что такое мотивация кнута и пряника?

Мотивация кнута и пряника — это мотивационный подход, который включает в себя предложение «пряника» (вознаграждение за хорошее поведение) и «кнута» (негативное последствие за плохое поведение). Это мотивирует персонал, создавая действенные цели и желаемые вознаграждения для сотрудников, которые могут изменить свое поведение и производительность. Это простая и эффективная форма обратной связи для сотрудников.

Теория пряника и кнута может эффективно применяться на рабочем месте с системой вознаграждения и последствий в качестве инструментов мотивации для сотрудников. Использование метода кнута и пряника на рабочем месте может быть эффективной формой внешней мотивации. Установите цель, которую вы хотели бы, чтобы ваши сотрудники достигли, затем создайте кнут и пряник, связанные с этой целью.

Например, если вы хотите, чтобы ваш отдел продаж подписывал контракты с пятью новыми клиентами в месяц, вам нужно вознаграждение для тех, кто это делает, и последствия для тех, кто этого не делает. Вашей наградой может быть увеличение комиссионных за эти пять продаж, а следствием может быть снятие процента с комиссионных сотрудника с наименьшим количеством новых клиентов в этом месяце.

Метод кнута и пряника может очень хорошо сработать, чтобы изменить поведение ваших сотрудников, побуждая их избегать наказуемых действий и участвовать в действиях, которые принесут вознаграждение. Пока ваше вознаграждение достаточно привлекательно, а ваши последствия нежелательны, этот метод может помочь мотивировать сотрудников на достижение желаемых вами результатов.

Как проводить политику кнута и пряника

Используйте эти шаги, чтобы начать мотивационную политику кнута и пряника для вашей команды:

1. Поставить цель.

2. Создайте стимул.

3. Решите, кто должен получить морковку.

4. Наметить следствие.

5. Решите, кто должен получить палку.

6. Тщательно выбирайте политику кнута и пряника.

1. Поставьте цель

Когда вы впервые реализуете политику кнута и пряника, вам нужно поставить цель перед своими сотрудниками. Она должна быть измеримой и достижимой в установленные сроки. Вы должны быть конкретными в том, что вы хотите, чтобы ваши сотрудники выполнили, и иметь дату, к которой вы ожидаете, что цель будет достигнута.

Начав с ряда небольших достижимых целей, ваши сотрудники с большей вероятностью достигнут желаемых целей и получат вознаграждение. Важно начинать с небольших целей, которые, как вы уверены, смогут достичь ваши сотрудники. Это облегчит реализацию вашей политики кнута и пряника.

Ваша цель должна быть целью, которую можно измерить, например, определенный объем производства, общий объем продаж или другой общий показатель, используемый вашими сотрудниками. Выберите такую ​​цель, как «Увеличить продажи на 5% к концу этого квартала», вместо того, чтобы просто установить цель «Увеличить продажи».

2. Создайте стимул

Ключом к подходу кнута и пряника является использование стимула, который интересует или привлекает сотрудников. Определите награду, которую вы можете предложить за достижение цели. Есть четыре основных типа вознаграждений, которые вы можете дать своим сотрудникам:

• Компенсация

• Преимущества

• Признание

• Признательность

Выберите награду, которую, по вашему мнению, хотели бы получить ваши сотрудники. В крупной компании корпоративное электронное письмо с признанием сотрудников, достигших цели, может быть весьма желанной наградой. Для небольшого стартапа с несколькими сотрудниками, которые часто тесно сотрудничают, признание в масштабах всей компании может быть не таким привлекательным вознаграждением, и небольшая стипендия или подарок могут быть более ценными. Подумайте, что может быть ценным для ваших сотрудников, и используйте корпоративная культура и структура, чтобы помочь вам определить потенциальные вознаграждения.

Если вы заметили, что не многие сотрудники могут достичь вашей цели, попробуйте предложить другое вознаграждение, чтобы посмотреть, поможет ли это с мотивацией. Изменяйте свои награды по мере необходимости, выбирая новую награду, если она кажется недостаточно интересной, или создавая более крупные награды для более крупных и сложных целей.

3. Решите, кто имеет право на получение пряника

Вам также нужно будет решить, кто имеет право на вознаграждение, и четко обозначить любые квалификации для всех сотрудников. Если все превзойдут вашу цель, вы можете решить дать небольшое вознаграждение каждому сотруднику. В качестве альтернативы вы можете дать большее вознаграждение сотруднику, который показал лучшие результаты. Например, если вы установили цель продаж для своих сотрудников, и они достигли этой цели, вы можете дать каждому небольшое вознаграждение, например, вечеринку для персонала или обед с обслуживанием, или выбрать награду лучшего сотрудника более крупным личным призом, например в качестве денежного бонуса.

4. Обрисуйте последствие

Выберите последствия для сотрудников, которые не достигают заявленной цели или имеют самую низкую производительность, и четко сообщайте об этом. Когда ваши сотрудники достигают своих целей и вы последовательно выполняете «пряник», ваши сотрудники будут более склонны полагать, что вы также будете выполнять «кнут». Как только они увидят, что вы серьезно относитесь к своей политике мотивации кнута и пряника, у них будет больше мотивации избежать наказания и получить вознаграждение.

5. Решите, кто имеет право на получение палки

Как и в случае со стимулом, вам нужно будет решить, кто получит последствие. Вы можете выбрать небольшое наказание для тех, кто не смог достичь вашей цели, или вы можете назначить более серьезное наказание для сотрудника, который хуже всего справился с заданием.

Например, если ваша цель состоит в том, чтобы достичь определенного объема производства, и только половина ваших сотрудников может достичь этой цели, вы можете выбрать сотрудников, которые не смогли помочь с инвентаризацией, или вы можете выбрать сотрудника с самой низкой производительностью и дать им ответственность за уборку комнаты отдыха в течение следующих двух недель.

6. Тщательно выбирайте политику кнута и пряника

Если вы решите вознаграждать всех сотрудников, которые могут достичь или превзойти вашу цель, то ваше наказание должно применяться только к сотруднику с худшей производительностью. Точно так же, если вы выделяете сотрудника, который показал лучшие результаты, примените небольшое наказание ко всем, кто не смог достичь вашей цели. Это может помочь вам избежать разделения ваших сотрудников на тех, кто получил небольшое вознаграждение, и тех, кто получил небольшое наказание.

Вы должны объединить своих сотрудников в достижении поставленных целей, но при этом позволить им конкурировать. Если каждый получит либо награду, либо наказание, будет мало мотивации превзойти цель или избежать группового наказания. Вместо этого выделите сотрудника с лучшей или худшей производительностью, чтобы мотивировать сотрудников быть теми, кто избегает кнута и получает пряник.

Примеры кнута и пряника

Использование вознаграждений и последствий, которые на самом деле мотивируют сотрудников, является ключом к успешной работе метода кнута и пряника. Если вы предлагаете вознаграждение, которого никто не желает, или последствия, на которые никто не возражает, у сотрудников не будет причин работать над достижением поставленных вами целей.

Примеры поощрений для сотрудников включают в себя:

• Пригласить сотрудника на ужин или купить групповой обед

• Предоставление им возможности работать из дома в течение заранее оговоренного периода времени.

• Подарите именную кружку, бутылку с водой или другой часто используемый предмет.

• Добавление бонуса к их следующей зарплате

• Модернизация своего стола, офисного стула или другого оборудования, которое используется ежедневно.

• Выход на групповое занятие

• Предоставление оплачиваемого отпуска

• Публичная благодарность сотруднику (-ам) в общекорпоративном электронном письме, лично или в письменной записке.

• Предоставление подарочной карты на услугу, подписку или деятельность, которая может заинтересовать сотрудника.

• Увеличение их комиссионных с продаж

Культура вашей компании может помочь определить, какие награды будут наиболее желательными. Например, если ваша команда ценит здоровье и хорошее самочувствие, подумайте о спа-дне, абонементе в тренажерный зал или массаже.

Убедитесь, что ваш кнут и пряник сбалансированы. Получение награды должно быть столь же мотивирующим, как и избежание наказания. Вам нужны и то, и другое, чтобы вдохновить ваших сотрудников на формирование своего поведения и достижение поставленных целей.

Возможные последствия, которые могут быть использованы в подходе кнута и пряника, будут сильно различаться в зависимости от работы. Вот некоторые примеры:

• Потеря части вознаграждения работника

• Приходится работать в неблагоприятную смену

• Отсутствие вознаграждения в масштабах компании

• Необходимость выполнять нелюбимую задачу, такую ​​как помощь с инвентарем или уборка комнаты отдыха