Модель ADKAR: что это такое и как ее использовать (с преимуществами)

8 апреля 2022 г.

Когда бизнес внедряет изменения в масштабах всей компании, такие как использование нового программного обеспечения или изменение организационной структуры, может быть полезно использовать метод управления изменениями. Метод ADKAR обеспечивает простую структуру, которую все сотрудники могут использовать до, во время и после того, как произойдут изменения, и ставит перед сотрудниками четкие цели для отслеживания их развития и успехов. Компаниям, которые планируют организационные изменения, может быть полезно рассмотреть метод ADKAR для облегчения перехода. В этой статье мы обсудим, что такое модель ADKAR и как ее использовать.

Что такое модель АДКАР?

Модель ADKAR — это метод управления изменениями, созданный компанией Prosci с целью управления организационными изменениями на рабочем месте, помогая каждому сотруднику компании внести изменения. Любая компания может использовать модель на индивидуальном уровне, чтобы каждый сотрудник мог проходить этапы в своем собственном темпе. Это может быть полезно, потому что руководство может найти барьеры, которые мешают некоторым сотрудникам пройти этапы, и помочь им продвигаться вперед, отвечая на более подробные вопросы и предоставляя им дополнительную помощь.

Вот разбивка того, что представляет собой модель ADKAR и как компании используют ее при внедрении изменений:

• Осведомленность. Первым шагом является осознание, которое фокусируется на понимании причины изменения.

• Желание: после того, как сотрудники осознают, почему им нужны изменения, они могут узнать, какую пользу они могут принести им, и найти желание внести изменения.

• Знания: следующий шаг — определить все знания, которые им понадобятся, чтобы научиться успешно вносить изменения.

• Способность: Способность включает в себя уверенность и инструменты, необходимые для эффективного приобретения навыков или поведения, предусмотренных переходом.

• Подкрепление: последний шаг — подкрепление, которое обеспечивает последующий процесс, чтобы гарантировать, что изменение будет постоянным.

Как использовать модель ADKAR

Ниже приведены пять шагов, которые обычно используют компании, когда решают использовать модель ADKAR для реализации организационных изменений:

1. Осознайте необходимость перемен

Первый шаг в использовании модели ADKAR включает в себя осознание необходимости изменений среди всех сотрудников организации. Чтобы сотрудники были полностью осведомлены о грядущих изменениях, они должны знать, почему это необходимо. Когда они это понимают, они с большей вероятностью активно осознают необходимость перемен и решают, что хотят принять в них участие.

Чтобы сделать их осведомленными, рассмотрите возможность сообщения о потребностях с разных сторон, в том числе с использованием личных историй о текущих проблемах, с которыми люди сталкиваются в компании, и о том, как изменение поможет решить эти проблемы. Кроме того, предлагайте открытую дискуссию всем сотрудникам, чтобы руководство могло ответить на любые вопросы, которые у них есть по этому поводу.

Некоторые вопросы, которые руководство может задать себе при формировании ответов для сотрудников, включают:

• Почему изменения происходят сейчас?

• Какие риски могут возникнуть, если мы не изменимся?

2. Создайте желание внести изменения

После того, как сотрудники узнают об изменении, следующим шагом является создание у сотрудников желания внести изменения. Рассмотрите возможность поиска одного сотрудника из каждого отдела в качестве лидера изменений. Они могут продемонстрировать поддержку изменений и положительно рассказать о преимуществах, которые сотрудники могут ожидать после того, как изменения вступят в силу. Руководство может попытаться спросить себя, какие личные мотивы заставят сотрудников поддержать изменения. Получив ответы, они могут передать их лидерам изменений, чтобы они могли объяснить эту информацию своим командам, чтобы усилить желание изменений.

Компании могут испытывать сопротивление со стороны некоторых сотрудников, поэтому важно, чтобы руководство уделило время рассмотрению причин, по которым они сопротивляются изменениям. После того, как они составили список возможных причин, они могут поговорить с этими сотрудниками и дать им прямые ответы на их опасения, чтобы они поняли необходимость изменений и почувствовали желание реализовать их лично.

3. Предлагайте знания, чтобы способствовать изменениям

Третий шаг в модели ADKAR заключается в предоставлении необходимого обучения и знаний для облегчения изменений. Важно, чтобы руководство понимало, как изменение повлияет на каждую команду и какие знания им потребуются для его эффективного внедрения. Например, если компания внедряет новую систему облачных вычислений, ИТ-отдел сосредоточится на методах обучения, чтобы представить ее другим отделам. Отдел продаж, который использует облачную систему в другом качестве, собирается научиться использовать систему конкретно для своего отдела.

Если предстоящее изменение связано с изучением большого объема информации, подумайте о том, чтобы разбить его на более мелкие части, чтобы у сотрудников была возможность изучить информацию, не перегружаясь. Некоторые стратегии, которые предприятия могут использовать для предоставления знаний своим сотрудникам, включают:

• Самостоятельное обучение. Самостоятельное обучение позволяет сотрудникам изучать новый материал со своей скоростью и комфортом. Компании, использующие этот метод, могут рассмотреть возможность установления крайнего срока, когда они требуют, чтобы сотрудники выполняли его, чтобы гарантировать, что это будет сделано вовремя.

• Видео: некоторые сотрудники учатся визуально и предпочитают смотреть видео, показывающие, как использовать новые навыки.

• Блоги. Некоторым людям нравится приобретать навыки, читая блоги, которые подробно объясняют необходимый материал, чтобы они могли его реализовать.

4. Убедитесь, что у сотрудников есть возможность внести изменения

После того, как сотрудники получили знания, необходимые для реализации изменений, важно, чтобы у них была уверенность в том, что они смогут реализовать свои новые способности. Подумайте о том, чтобы попросить руководителей изменений поработать со своими отделами и научить их навыкам, которым они научились, чтобы сотрудники чувствовали себя более уверенно, используя их на работе. Команды могут практиковаться в использовании навыков в знакомой среде, а лидеры готовы ответить на вопросы и помочь им эффективно их использовать. Затем руководители могут запросить отзывы у своих команд и передать эту информацию руководству для внесения корректировок и улучшений по мере необходимости.

5. Найдите способы закрепить изменения

Последним шагом в модели ADKAR является обеспечение того, чтобы сотрудники продолжали использовать изменение после того, как компания внедрила его. Чтобы убедиться, что сотрудники согласятся с переходом, рассмотрите возможность использования некоторых из этих стратегий поощрения:

• Ставьте небольшие цели: команды могут ставить перед собой цели и договариваться о наградах, которые каждый участник получает по мере достижения своих целей.

• Делитесь успехами: в конце каждой недели отделы могут выделить несколько минут, чтобы обсудить некоторые личные успехи, которых они добились с тех пор, как использовали свои новые навыки, компьютерное программное обеспечение или какие-либо изменения на месте.

• Отмечайте вехи: компании могут вместе отмечать большие достижения. Они могут собрать всех вместе через видеочат, ратушу или даже отправить электронное письмо, поздравив друг друга с целями, достигнутыми компанией после внесения изменений.

Преимущества модели ADKAR

Несколько преимуществ использования модели ADKAR включают в себя:

• Восходящий подход: поскольку модель ADKAR представляет собой восходящий подход, она фокусируется на каждом отдельном члене компании, чтобы помочь ему добровольно внести изменения.

• Ориентированность на цель: модель ориентирована на цель, что позволяет компаниям использовать ее для различных изменений, как больших, так и малых.

• Уровень успеха: ADKAR фокусируется на потребностях каждого человека, что часто приводит к более высокому уровню успеха при внедрении изменений.

Обратите внимание, что ни один из продуктов, упомянутых в этой статье, не связан с компанией Indeed.