Как создать оценочную карту сотрудника

Система показателей сотрудников — это метод надзора, который специалисты по управлению используют для оценки эффективности работы сотрудников. Обычно состоящие из списка важных качеств, навыков и ежедневных задач, оценочные карточки сотрудников могут помочь мотивировать сотрудников улучшить свою производительность. Если вы являетесь менеджером, руководителем группы или занимаете другую руководящую должность в своей компании, вам может быть интересно использовать оценочные карточки сотрудников для оценки членов вашей команды. В этой статье мы обсудим оценочные карточки сотрудников, включая их определение, преимущества и пошаговое руководство по их созданию.

Что такое оценочная карта сотрудника?

Система показателей сотрудников — это инструмент, который менеджеры используют для оценки и контроля качества работы сотрудников. Эти оценочные листы часто различаются в зависимости от компании и определяют различные аспекты ожиданий сотрудника от работы. Вот список типичных аспектов работы, включенных в оценочную карту сотрудника:

• Ожидаемая квота или результаты

• Ключевые обязанности

• Навыки и умения

• Конкретные обязанности

• Главные ценности

Каковы преимущества использования оценочных карт сотрудников?

Система показателей сотрудников позволяет сотруднику полностью понять цели, которые ставит перед ним компания, и может помочь мотивировать их на улучшение своих рабочих привычек. Оценочные карточки сотрудников также могут помочь менеджерам определить области, в которых членам команды может понадобиться помощь.

Менеджеры используют оценочные листы для создания объективной системы оценки сотрудников. Кроме того, оценочные карточки устанавливают четкие ожидания, а поскольку рейтинговая система является объективной, оценочные карточки предоставляют сотрудникам, получившим положительные оценки, возможность получать вознаграждения, которые стимулируют производительность.

Как создать систему показателей эффективности сотрудников

Поскольку каждая компания и должность имеют разные цели, основные ценности и ожидания, может быть полезно знать, как создать уникальную систему показателей для вашей компании. Это может гарантировать, что ваши оценочные карточки сотрудников будут измерять аспекты и черты, которые ваша компания считает важными. Чтобы создать систему показателей эффективности сотрудников, выполните следующие действия:

1. Поставьте конкретную цель

Карты показателей сотрудников могут быть многоцелевыми инструментами, помогающими сотруднику добиваться высокого качества работы. Однако при создании оценочной карты сотрудника важно учитывать, чего вы хотите достичь.

Например, некоторые компании используют оценочные карточки сотрудников для измерения успеха своих новых сотрудников. В этом случае работодатель, скорее всего, будет предъявлять к вновь нанятым сотрудникам иные стандарты, чем к старшим сотрудникам, поэтому в оценочной карточке может потребоваться отразить эту разницу в статусе.

Компании также могут использовать оценочную карту для рассмотрения потенциальных кандидатов на должность. При использовании для этой цели оценочной карточки сотрудника она, скорее всего, будет измерять больше навыков и аспектов характера, а не конкретных должностных обязанностей.

2. Подумайте, что важно

При создании оценочной карты сотрудника учитывайте характеристики, квоты, ценности и задачи, которые важно измерить для работы. Это может быть проще сделать после определения контекста для системы показателей.

Например, оценочная карта сотрудника для продавца может измерять навыки, такие как обслуживание клиентов и общение, или качества, такие как дружелюбие и честность. Также может быть важно, чтобы оценочная карта продавца измеряла определенные квоты продаж.

3. Выберите формат

Некоторые компании используют компьютерные программы и приложения для хранения и заполнения оценочных листов сотрудников в цифровом виде, в то время как другие могут распечатать их для заполнения ручкой или карандашом. Цель вашей оценочной карты может повлиять на ваш выбор, следует ли вам создать цифровую или рукописную версию.

Если вы используете оценочную карту для измерения силы кандидатов во время собеседования, может быть полезно иметь бумажную копию для заполнения во время собеседования. Однако, если вы работаете в крупной компании, измерение успешности сотрудников может быть более эффективным, если оно заполняется и хранится на компьютере.

4. Определитесь со шкалой оценки

Система подсчета очков, которую вы планируете использовать для оценочных карточек сотрудников, может быть уникальной для вашей компании. В некоторых оценочных листах используются числовые системы измерения, в то время как другие могут ранжировать отдельные компоненты или предоставлять обратную связь вместо оценки.

Большинство работодателей используют числовую шкалу для оценки производительности. Например, большинство компаний используют шкалу от одного до пяти, где пять соответствует наиболее удовлетворительному результату, а один указывает на возможности для улучшения. Если вы используете этот метод подсчета очков, рассмотрите возможность добавления определенного значения к каждому числу, чтобы более четко измерить эффективность.

Какую бы систему оценки вы ни выбрали, может быть полезно убедиться, что она последовательна и справедлива. Это позволяет всем сотрудникам сопоставимой должности быть оценены одинаково, создавая точные результаты.

5. Выберите участников

Важно учитывать, какие участники вы хотите заполнить оценочную карту. В некоторых случаях, когда сотрудники и их менеджеры заполняют оценочную карту, касающуюся работы сотрудника, это может дать полезную информацию. Это позволяет сотрудникам практиковать самоанализ и может обеспечить интересное сравнение результатов между сотрудником и менеджером.

В других компаниях оценочная карта может быть предоставлена ​​сотруднику исключительно менеджером. Эта практика может быть более быстрой и эффективной.

6. Установите расписание

Настройка расписания для заполнения оценочных карточек сотрудников может помочь обеспечить своевременные результаты и обеспечить рутину для менеджеров и членов команды. Установленный период между каждым циклом проверки может стимулировать сотрудников к постоянному улучшению качества своей работы.

Если вы решите привлечь как менеджера, так и сотрудника к процессу оценочной карты, установленный график также может установить крайний срок для каждого человека, чтобы оценить качество работы и характеристики сотрудника. Это гарантирует, что период проверки компании заканчивается одновременно с каждым циклом оценки, что может дать более стабильные результаты.

7. Заполните оценочную карту

При заполнении оценочной карты сотрудника может быть полезно помнить о стандартах, которые вы установили для этого инструмента оценки. Чтобы получить точные и полезные результаты, постарайтесь быть максимально беспристрастным при оценке работы сотрудника.

Подумайте о том, чтобы выделить определенное время в течение дня для размышлений о сотруднике, которого вы оцениваете. Убедившись, что вы отмечаете наблюдения за сотрудником до начала цикла обзора, вы можете получить полезную информацию.

Если возможно, используйте другие инструменты измерения и статистику, чтобы решить, как оценивать работу члена команды. Например, если ваша компания измеряет ежедневные или еженедельные квоты, попробуйте просмотреть историю сотрудников, чтобы сделать точный вывод об их производительности.

8. Общайтесь с членами команды

После заполнения оценочной карточки сотрудника поделитесь результатами с членом команды и позвольте им рассмотреть свои результаты. По истечении этого периода важно, чтобы менеджер, заполнивший оценочную карту, был доступен для обсуждения. Обсуждение рейтинга сотрудников с ними может помочь им прояснить свои результаты и поставить действенные цели. Это также может позволить сотруднику задавать вопросы и запрашивать помощь в тех областях, в которых он испытывает затруднения.

Эффективное обсуждение аттестации члена команды может гарантировать, что у него выработаются здоровые и полезные рабочие привычки, и поможет каждой стороне прийти к взаимному пониманию качества своей работы.