Как составить карту пути сотрудника за 5 простых шагов

Различный опыт и взаимодействие сотрудников во время работы составляют путь сотрудника. Время и качество опыта, которые сотрудники имеют на работе, становятся все более важными для работодателей. Понимание того, почему работодатели отдают приоритет пути сотрудников, может помочь вам узнать, как повысить уровень удовлетворенности сотрудников и уровень вовлеченности в вашей команде или отделе. В этой статье мы обсудим путешествие сотрудника, его важность и этапы, а также то, как вы можете составить его карту в пять шагов.

Что такое путешествие сотрудника?

Путь сотрудника, также известный как жизненный цикл сотрудника, представляет собой различные этапы пребывания сотрудника в конкретной организации, включая время, проведенное в компании. Этот путь начинается, когда потенциальный сотрудник вступает в процесс найма или подает заявку на вакансию, и заканчивается, когда он покидает компанию. На протяжении всего путешествия уровень вовлеченности сотрудника может повлиять на его опыт работы с организацией и на то, как он относится к различным событиям и взаимодействиям на работе.

Почему важно понимать пути сотрудников?

Создавая карту пути сотрудника, лица в организации, отвечающие за управление вовлеченностью и удовлетворенностью сотрудников, могут анализировать, где находится каждый сотрудник на своем пути и где можно внести улучшения. Эта карта также может напомнить сотруднику об их ключевом опыте работы в организации.

Анализ пути сотрудника может принести пользу как компании, так и сотруднику несколькими способами. С точки зрения сотрудника путешествие влияет на то, как они относятся к своей роли в организации. Они могут вспомнить положительные моменты, например, то, как их менеджер пригласил их на ланч в первый рабочий день или как коллеги радушно приняли их. Эти действия также важны для работодателей, которые часто хотят привлечь сотрудников на ранней стадии и дать им почувствовать себя желанными, чтобы они остались. Если сотрудник имеет положительный опыт работы на своем рабочем месте, он может решить продолжить работу в компании.

Каковы этапы пути сотрудника?

Путешествие сотрудника включает шесть основных этапов:

1. Подбор и прием на работу

Прежде чем сотрудник присоединяется к компании, он проходит процесс найма и найма. Рекрутинг включает в себя общение работодателей с потенциальными новыми сотрудниками, которые соответствуют квалификации и навыкам, необходимым для этой роли, в то время как найм включает в себя заполнение сотрудниками заявления о приеме на работу, встречу с менеджером по найму и прохождение собеседования. Этот первый этап может повлиять на то, хочет ли кто-то работать в компании. Эффективный процесс набора и найма может вызвать доверие к организации и сделать ее более привлекательной для кандидата на работу.

2. Адаптация

После того, как компания выдвинула предложение и заявитель принял его, следующим этапом является привлечение этого человека на борт. Ввод в должность может включать встречи с отделами кадров, информационных технологий и других отделов для ознакомления с политиками и процедурами компании. Часто этот процесс также включает в себя обзор любых преимуществ, предлагаемых сотруднику, приветствие от команды, с которой новый сотрудник будет работать, и обсуждение ожиданий и потребностей роли.

3. Помолвка

Вовлеченность сотрудников влияет на культуру компании, уровень производительности и сплоченность команды, когда они работают вместе и сотрудничают. Этот этап может включать в себя различные тактики, от установления четких ожиданий до планирования регулярных обзоров производительности. Вовлечение сотрудников может также включать мероприятия и мероприятия, направленные на укрепление команд и повышение морального духа сотрудников.

4. Развитие

Многие люди хотят расти и развиваться в своей профессиональной жизни, поэтому этап развития важен для поддержания высокого уровня удовлетворенности и повышения лояльности сотрудников. Развитие сотрудников может включать в себя обучение и другие возможности для обучения и совершенствования новых навыков, создание программы наставничества внутри организации или направление сотрудников на курсы повышения квалификации. Предлагая варианты развития, организация может учитывать потребности и желания сотрудников для поощрения участия.

5. Удержание

После того, как сотрудники интегрируются в организацию, им обычно нужны возможности для развития и внесения вклада в общий успех. Удержание — это этап, который связан с тем, насколько хорошо сотрудник может работать, развиваться и вносить свой вклад в свою команду. Удержание сотрудников также зависит от того, насколько хорошо каждый сотрудник связан с основным видением организации и чувствует ли он вдохновение. Сотрудники, которые чувствуют поддержку, с большей вероятностью останутся в организации, поэтому некоторые компании предлагают льготы для повышения уровня удержания.

6. Разделение

Сотрудник может уйти из организации по разным причинам. Они могут достичь конца своей трудовой жизни и уйти на пенсию, переехать в новое место, перейти на должность другого уровня или внести изменения в свою жизнь, которые повлекут за собой смену работы. Понимание того, почему каждый сотрудник решает уйти, может помочь организации развить и улучшить опыт сотрудников и путь для нынешних сотрудников и любых новых сотрудников в будущем.

Как составить карту поездок сотрудников

При создании пути сотрудника полезно выполнить следующие пять ключевых шагов:

1. Создайте сегменты сотрудников

Несколько факторов могут повлиять на то, как выглядит путешествие сотрудника, поэтому первым шагом является сегментация сотрудников по уникальным группам персонажей. Сегмент сотрудников обычно фокусируется на роли каждого члена в организации. При создании сегментов сотрудников подумайте, какие роли совпадают с точки зрения пути и целей развития.

2. Определите путь для каждого сегмента

Каждый сегмент сотрудников, вероятно, имеет некоторые сходства в их общем пути, начиная с момента их найма и заканчивая их уходом из компании. При создании путешествий по сегментам полезно, чтобы люди из каждого сегмента поделились своим мнением о том, как выглядит эффективное путешествие и как они могут стать более вовлеченными. Просмотр данных выходных интервью также может помочь в определении пути для каждого сегмента.

3. Определите, как собирать отзывы

Сотрудникам может быть полезно поделиться отзывами о своем уникальном путешествии и успехах, которых они добились на каждом этапе. Вы можете использовать такие методы, как опросы или опросы, чтобы быстро получить информацию от сотрудников. Организация может получить более полезную обратную связь, когда сотрудник обсуждает свой недавний опыт.

4. Вносите постоянные изменения

После получения отзывов сотрудников важно постоянно вносить изменения в организацию, чтобы помочь адаптироваться к потребностям нынешних сотрудников и новых сотрудников. Например, когда сотрудник проходит курс обучения на этапе разработки, вы можете запросить отзыв о курсе. Опрос после приема на работу также может помочь организации собрать отзывы о процессе найма и найма.

5. Установите параметры успеха

После сопоставления пути сотрудников для каждого сегмента последним шагом является определение того, как организация может измерить свой успех в будущем. Установка параметров успеха может помочь компании создать и достичь своих целей, чтобы улучшить опыт своих сотрудников. При создании этих параметров компании могут учитывать такие факторы, как увеличение удержания сотрудников или более высокий уровень удовлетворенности сотрудников.