Как сказать сотруднику, что он не справляется

21 сентября 2021 г.

Большинство организаций отслеживают производительность, чтобы оценить деятельность компании. Однако эти показатели могут также раскрывать важную информацию о производительности сотрудников. Если вы заметили, что сотрудник не достигает своих целей или не оправдывает ожиданий, важно обсудить это с ним. В этой статье мы объясним, почему важно поговорить с сотрудником, если он не справляется, наметим шаги, как сказать сотрудникам, что они плохо справляются со своей работой, и дадим советы по проведению таких бесед.

Почему важно говорить сотрудникам, что они плохо работают?

Обсуждение производительности сотрудников необходимо для обеспечения оптимального функционирования вашей организации или отдела. Если сотрудник не осознает, что он работает неэффективно, он может ничего не изменить в своем поведении, что может негативно повлиять на его организацию.

Разговор с сотрудником о его работе также может дать вам возможность узнать, как улучшить вашу компанию. Например, сотрудник может чувствовать, что он не получил достаточного обучения или что его обучение не подготовило его к реальной работе.

Ваша организация могла не знать об этом без обсуждения, что позволит вам улучшить обучение будущих новых сотрудников. Точно так же сотрудник может заявить, что он недоволен своей ролью, но заинтересован в другой должности, что позволит вам перевести сотрудника на должность, которая больше ему подходит и приносит пользу компании.

Как сказать сотруднику, что он плохо выполняет свою работу

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы сообщить сотруднику, что он работает не так, как должен:

1. Проработайте свои эмоции

Неудовлетворительная работа сотрудника может вызвать разочарование. Однако важно не подходить к разговору об их работе с негативным настроем. Прежде чем говорить с сотрудником, обработайте свои чувства, чтобы избавиться от гнева или разочарования. Это может помочь вам сохранить спокойное, профессиональное поведение при разговоре с ними.

2. Учитывайте их точку зрения

Подумайте, как сотрудник может оценить свою работу или уровень своей осведомленности о возможной проблеме. Например, они могут чувствовать себя отвлеченными из-за того, что что-то происходит в их личной жизни, поэтому они не знают об этой проблеме. Точно так же они могут знать о проблеме и сознательно пытаться улучшить свою работу, или они могут быть немотивированы, потому что их задачи не соответствуют их интересам. Подумайте о таких возможностях и старайтесь избегать предположений о причине такого поведения.

3. Оцените их эффективность

Перед разговором всесторонне изучите историю сотрудника. Подумайте об их предыдущей работе и, если возможно, соберите отчеты, демонстрирующие их типичную работу и то, как она соотносится с установленными для них ожиданиями. Прочитайте отчеты из предыдущих обзоров и подумайте о том, чтобы спросить других об их отзывах, но старайтесь быть осторожными. Ищите потенциальные тенденции, которые могут влиять на их текущее поведение.

4. Подумайте о своем влиянии

Если вы непосредственный руководитель сотрудника, подумайте, как ваши привычки или выбор могут повлиять на сотрудника. Например, у сотрудника может быть стиль работы, отличный от вашего, или он может чувствовать, что ваши ожидания от него слишком высоки, но он не знает, как обсудить это с вами. Если вы готовы взять на себя ответственность за свои действия, это может помочь сотруднику говорить с вами честно и предоставить вам возможность получить конструктивную обратную связь для обучения.

5. Подготовьте то, что вы хотите сказать

Подумайте, что вы хотите сказать перед встречей. Подумайте о том, чтобы подготовить план того, как вы хотели бы построить беседу, и обязательно отметьте важные детали конкретных примеров, которые вы хотите обсудить. Это может помочь вам сохранить концентрацию во время встречи и помешать вам сказать вещи, которые вы предпочли бы не обсуждать.

6. Пригласите их на встречу

Попросите сотрудника встретиться с вами. Подумайте о том, чтобы спросить их предпочтения о том, когда они могут встретиться с вами в ближайшее время, и запланируйте встречу, соответствующую этому. Сообщите им, что это будет частная встреча, в которой будете участвовать только вы двое.

7. Начните с комплимента

После неформальных любезностей попробуйте начать разговор с комплимента в адрес сотрудника. Например, вы можете объяснить, почему вы наняли их, или выделить определенную черту или качество, которыми они обладают, что делает их команду успешной. Этот метод, известный как «метод сэндвича», упрощает смену позитивных новостей чем-то негативным. В конце разговора вы можете завершить бутерброд, поделившись еще одним положительным комментарием.

8. Спросите их мнение

Пригласите сотрудника обсудить, как он относится к своей работе. Это может помочь вам оценить уровень их самосознания и понять, знают ли они, что недостаточно эффективны. Используйте их ответ как основу для того, как вы будете решать свои проблемы.

9. Делитесь конкретными примерами

Приведите конкретные примеры областей, в которых сотрудник показал себя неэффективно. Например, вы можете поделиться тем, что их личные показатели ниже ожидаемых, или вы можете обсудить определенный проект, который не закончился хорошо. Однако важно избегать обвинений. Представьте их как возможности обучения для повышения производительности в будущем.

10. Задавайте вопросы

Основываясь на своих примерах и их точке зрения, задайте сотруднику дополнительные вопросы об их работе. Спросите их, думают ли они, что знают, что может повлиять на их работу, и попытайтесь установить связь между их ответами и результатами. Хотя на их работу могут влиять внешние факторы, важно обеспечить, чтобы разговор оставался профессиональным, а сотрудник не чувствовал себя обязанным делиться информацией, которую он предпочел бы сохранить в тайне.

11. Узнайте, что вы можете сделать

Попросите сотрудника оставить отзыв о вашей работе или, если у него есть отдельный руководитель отдела, о работе своего менеджера. Выясните, есть ли причины, по которым они чувствуют, что у них могут быть трудности или они чувствуют отсутствие поддержки на работе. Используйте это, чтобы определить, как вы можете помочь.

12. Разработайте план

Вместе с сотрудником разработайте план улучшений. Рассмотрите высказанные ими опасения и подумайте о требованиях их положения. Создайте индивидуальный план, учитывающий их чувства и помогающий им улучшить свои навыки. Планы могут включать требование к сотруднику пройти дополнительное обучение, попробовать новые стратегии, сменить других сотрудников, получить несколько выходных, перейти на новую должность или аналогичные изменения.

13. Создайте временную шкалу

Установите график успеха на основе плана. Включите сроки для каждого аспекта плана и установите окончательный срок для текущего плана. Убедитесь, что сотрудник понимает, что вы ожидаете, что он использует это время для решения проблем и улучшения своей работы. Например, вы можете сформулировать это как использование конца этого периода для отслеживания изменений и переоценки дальнейших изменений по мере необходимости.

14. Подтвердите их понимание

Перед завершением встречи подтвердите, что сотрудник понимает, о чем вы говорили, и что вы ожидаете от него в будущем. Вы также можете подтвердить, что они ожидают от успеха в своей роли. Проверка на понимание может помочь предотвратить недопонимание. В зависимости от ситуации вы также можете попросить сотрудника подписать документ, подтверждающий то, что вы обсуждали во время встречи.

15. Следите за ними

Чаще проверяйте сотрудника и его прогресс. Попробуйте связаться с ними неофициально через день или два после вашего первоначального разговора, после того как у них будет возможность обработать все, что вы обсудили. Спросите, есть ли у них дополнительные проблемы и как вы можете продолжать поддерживать их рост. Убедитесь, что они знают, что вы готовы помочь им в случае необходимости и что вы готовы помочь им добиться успеха.

Советы, как сказать сотруднику, что он не справляется

Воспользуйтесь следующими советами, которые помогут вам поговорить с сотрудником об его работе:

Сначала поговорите с менеджером

Если вы заметили проблемы с производительностью у другого сотрудника, но вы не являетесь менеджером, сначала поговорите с соответствующим менеджером. В зависимости от вашей организации это может быть менеджер по персоналу или руководитель отдела. Это позволяет их менеджеру вести с ними беседу там, где для них более естественно давать обратную связь. Кроме того, их менеджер, вероятно, лучше знаком с их обычной трудовой этикой или ожиданиями от их работы.

Помните о языке тела

Подумайте о том, как вы представляете свой язык тела во время разговора. Старайтесь поддерживать открытый, доброжелательный язык тела. Это может помочь вам установить связь с сотрудником и сделать его более восприимчивым к вашим отзывам.

Сосредоточьтесь на поведении

Предоставляя обратную связь, убедитесь, что они знают, что вы критикуете их привычки, а не их лично. Почаще напоминайте им, что отзывы не носят личного характера и что вы хотите помочь им добиться успеха. Тем не менее, есть некоторые темы, которые могут показаться личными, например, неуверенность в себе может быть естественным результатом их личности или иметь связь с их полом. Для вас важно создать гостеприимное пространство, где сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими истинными чувствами, чтобы вы могли их поддержать.

Поделитесь собственным опытом

Если вы получали подобные отзывы на предыдущих должностях, рассмотрите возможность поделиться своим опытом с сотрудником. Обсудите, с чем вы боролись, как вы решили проблему и что вы узнали из этого опыта. Сотрудник может оценить вашу честность, почувствовать, что он не одинок в получении обратной связи, и увидеть преимущества улучшения своей работы.

Решайте проблемы заранее

Стремитесь решать проблемы с производительностью как можно скорее. Это может помочь предотвратить будущие проблемы и может позволить вам провести несколько неформальных бесед о производительности, а не долгое формальное обсуждение. Однако важно избегать предположений о производительности, особенно если они новые. Дайте сотрудникам достаточно времени, чтобы исправить проблемы самостоятельно, если только они не допустили серьезных ошибок.