Как разработать программу наставничества для менеджмента за 6 шагов

8 апреля 2022 г.

Когда сотрудники получают продвижение по службе, они часто становятся менеджерами, а это роли, требующие дополнительных обязанностей. Для новых менеджеров может быть полезно участвовать в программах наставничества, поскольку они формируют свои стили лидерства и повышают свою уверенность в выполнении должностей более высокого уровня. Понимание того, как назначать квалифицированных наставников и разрабатывать эффективные программы, поможет вам привести новых менеджеров к успеху. В этой статье мы формулируем определение и значение управленческого наставничества и перечисляем шаги по созданию программы развития организационных лидеров.

Что такое программы наставничества для менеджеров?

Программы наставничества для руководителей — это процедуры, которые помогают профессионалам адаптироваться к своим новым руководящим позициям. В рамках этих программ сотрудники, недавно получившие повышение, работают с опытными менеджерами, которые могут дать рекомендации по принятию решений, руководству командами и руководству проектами. Цель управленческого наставничества состоит в том, чтобы облегчить переход от роли более низкого уровня к роли более высокого уровня. Новые менеджеры или подопечные могут развивать свои лидерские качества и получать поддержку по мере того, как они привыкают к своим дополнительным обязанностям. Они также могут повысить уверенность, которая позволит им добиться успеха в управлении.

Почему важно предоставлять новым менеджерам наставничество?

Важно предоставить новым менеджерам наставничество, чтобы они могли научиться быть лидерами. Хотя сотрудник может хорошо работать на должности начального уровня, ему может потребоваться время, чтобы достичь того же уровня компетентности после продвижения по службе. Наличие наставника, на которого можно положиться при навигации по управлению, может оказать положительное влияние на способность сотрудника преодолевать трудности. Опыт, которым сотрудник делится в управлении, может быть таким же, как и его предыдущая роль, но ответственность за руководство командой может быть новой и другой, и профессионал может получить дополнительную помощь.

Программы наставничества руководителей также могут принести пользу организации. Чем комфортнее менеджер чувствует себя в качестве лидера, тем больше сотрудники могут доверять менеджеру в том, что он поведет команду в правильном направлении. Доверительные отношения и вовлеченность сотрудников могут повысить производительность на рабочем месте, что обеспечит бесперебойную работу организации. Эффективные лидеры могут повысить уровень удержания сотрудников и привлечь на рабочее место квалифицированных специалистов.

Как разработать программу наставничества для новых менеджеров

Выполните следующие шаги, чтобы разработать эффективную программу наставничества для новых менеджеров:

1. Наметить цели программы

Цели программы представляют собой профессиональный рост, который вы хотите видеть в новом лидере, пока он проходит наставничество. Адаптируйте цели к конкретной роли сотрудника и видению организации. Например, если сотрудник теперь является менеджером по разработке программного обеспечения, то цели программы могут заключаться в планировании и выполнении производства нового мобильного приложения. Убедитесь, что ваши цели конкретны и измеримы, что облегчит анализ успеха программы после ее завершения.

2. Определите стиль обучения

Подумайте об отношениях, которые вы хотите, чтобы подопечный разделил с наставником. Найдите стиль обучения, который поможет новому менеджеру научиться руководить. Например, если несколько сотрудников приспосабливаются к новым управленческим ролям, вы можете выбрать групповое наставничество, которое позволяет им учиться у одного наставника как единое целое. Если есть сотрудник, занимающий ту же должность, что и новый менеджер, вы можете предложить коллегиальное наставничество. Дополнительными вариантами являются обратное наставничество, когда сотрудник направляет руководителя, и индивидуальное наставничество в стандартном стиле.

3. Назначьте наставника для нового менеджера

Назначьте профессионала в качестве наставника для недавно назначенного сотрудника. Убедитесь, что наставник имеет опыт руководства и имеет общие черты с подопечным. Совместимость личностей и общий опыт могут облегчить профессионалам установление связи и совместную работу на протяжении всей программы. Например, квалифицированным наставником для нового директора по маркетингу может быть старший вице-президент по маркетингу, поскольку они работают в одной отрасли и обладают схожими специальными навыками. Вы также можете попросить сотрудника, у которого он хочет учиться, определить кандидатов в наставники.

4. Предоставляйте ресурсы для наставничества

Как только новый менеджер встретится со своим наставником, поделитесь целями, которые вы поставили перед программой. Подумайте о том, чтобы предоставить наставнику график, которому он должен следовать, что поможет ему отслеживать прогресс и убедиться, что подопечный чувствует себя готовым руководить самостоятельно, когда придет время. Проведите исследование об эффективном лидерстве в вашей отрасли, чтобы начать программу. Например, вы можете узнать, как вести беседы с новым менеджером, чтобы выяснить его текущий набор навыков и сравнить его с навыками, которые им могут понадобиться, чтобы стать успешными лидерами. Поощряйте наставника и подопечных создавать свои собственные планы.

5. Запланируйте последующие встречи

Теперь, когда у вас есть график программы наставничества для руководства, вы можете запланировать встречи для оценки прогресса в росте нового лидера. Встречи могут проходить через определенные промежутки времени, чтобы у участников было время проанализировать и сообщить о своем прогрессе. Вы можете узнать о достижениях нового менеджера с тех пор, как он находился под руководством наставника. Вы можете спросить о проблемах, с которыми они столкнулись, и о характеристиках, которые им нравятся и не нравятся в программе и выбранном стиле обучения. Используйте встречи, чтобы признавать и решать проблемы, а также отслеживать, насколько многому научился подопечный.

6. Разработайте процедуру оценки

Используйте свои цели, чтобы создать протокол для оценки успеха программы наставничества. Установите параметры, чтобы проиллюстрировать, насколько полезной оказалась программа для сотрудника, когда он перешел на свою руководящую роль. Например, вы можете составить анкету из вопросов, в которых выясняется, насколько удобно новому руководителю принимать решения от имени команды и давать отзывы о работе сотрудников. Приготовьтесь проанализировать различия в деятельности организации до и после программы, чтобы увидеть влияние наставничества на способность сотрудника руководить и вовлекать членов команды.