Wer ist ein strategischer HR-Geschäftspartner? (mit Gehaltsangaben)

10. September 2021

Ein Strategic Human Resources (HR) Business Partner ist ein hochqualifizierter Fachmann, der sich auf die Entwicklung von Strategien und Techniken für den langfristigen HR-Erfolg spezialisiert hat. Sie sind oft von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen aus HR-Perspektive erfolgreich sein kann, indem sie wirksame und verbesserte Richtlinien erstellen. Fachleute mit Erfahrung im Personalwesen und in der Projektabwicklung, die ihre Karriere vorantreiben möchten, können die Teilnahme an einer strategischen HR-Geschäftspartnerschaft in Betracht ziehen.

In diesem Artikel definieren wir, was ein strategischer HR-Geschäftspartner ist, erklären, was Fachleute in dieser Rolle tun, listen die Vorteile einer Partnerschaft mit einem solchen in Ihrem Unternehmen auf und diskutieren die Unterschiede zwischen einem strategischen HR-Geschäftspartner und HR-Managern.

Was ist ein HR Strategic Business Partner?

Ein Strategic HR Business Partner ist ein erfahrener HR-Experte, der sein Fachwissen nutzt, um effektive HR-Programme zu entwickeln und zu verwalten. Diese Fachleute konzentrieren sich auf die Entwicklung von Strategien zur Erreichung der HR-Ziele und -Vorgaben des Unternehmens, übernehmen jedoch häufig keine Aufgaben zur proaktiven Umsetzung dieser Ziele. Oftmals sind Personalmanager für die Zusammenarbeit mit einem strategischen Geschäftspartner und die Umsetzung seiner Richtlinien oder Strategien in ihren Abteilungen verantwortlich.

Strategische HR-Geschäftspartner arbeiten in der Regel nicht in der internen Personalabteilung eines Unternehmens, sondern arbeiten in der Regel eng mit den Führungskräften des Unternehmens als Teil des oberen Managementteams, beispielsweise des Vorstands, zusammen.

Was machen Fachkräfte in dieser Rolle?

Fachleute in dieser Rolle übernehmen vielfältige Aufgaben, um zur Erreichung der langfristigen Ziele ihres Unternehmens beizutragen. HR Strategic Business Partner übernehmen in der Regel die folgenden Aufgaben:

• Entwicklung einer strategischen Politik im Bereich Human Resources. Die Hauptaufgabe von Fachleuten in dieser Rolle besteht darin, strategische Personalrichtlinien zu entwickeln, die das Unternehmen zum Erfolg führen können. Sie können dies erreichen, indem sie neue Personalrichtlinien entwickeln oder bestehende verbessern.

• Analyse aktueller Richtlinien und Praktiken im Bereich Personalmanagement. Ein effektiver strategischer HR-Geschäftspartner kann in der Regel die aktuellen HR-Richtlinien und -Praktiken seines Unternehmens analysieren, um Schwachstellen oder Bereiche zu identifizieren, in denen seine Organisation Richtlinien, Praktiken oder Praktiken verbessern kann.

• Zusammenarbeit mit Führungskräften. Um Manager auf Änderungen aufmerksam zu machen, die sich auf ihre Abteilungen auswirken könnten, arbeiten diese Fachleute häufig mit leitenden Mitarbeitern zusammen, um sie über diese Änderungen zu informieren und zu schulen.

• Planung strategischer Personalinitiativen. Eine weitere Hauptaufgabe eines Fachmanns in dieser Rolle ist die Planung strategischer Personalinitiativen, die seinem Unternehmen zugute kommen und die Personalleistung verbessern.

• Entwicklung organisatorischer Ansätze. Die Entwicklung des Ansatzes eines Unternehmens zur Personalpolitik kann auch eine notwendige Verantwortung eines strategischen HR-Geschäftspartners sein. Diese Ansätze können allen Mitarbeitern als Leitfaden für das weitere Vorgehen nach der Implementierung dienen.

• Treffen mit Kollegen oder leitenden Managern. Als Mitglied der Geschäftsleitung eines Unternehmens kann sich ein strategischer HR-Geschäftspartner mit seinen Kollegen und möglicherweise sogar mit leitenden Führungskräften wie dem Chief Executive Officer (CEO) treffen, um langfristige Ziele und deren Erreichung zu besprechen.

Vorteile der Zusammenarbeit mit einem strategischen HR-Geschäftspartner

Hier sind einige der Vorteile, die ein Unternehmen durch die Beauftragung eines strategischen HR-Geschäftspartners erzielen kann:

• Verbesserte HR-Richtlinien und -Praktiken

• Einbindung der Humanressourcen in die Erreichung der Gesamtziele des Unternehmens

• Verstärkte Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Management

• Zusätzliche Überwachung der Personalrichtlinien und -praktiken

Unterschiede zwischen strategischen HR-Geschäftspartnern und HR-Managern

Typischerweise spielen strategische HR-Geschäftspartner eine spezialisiertere Rolle in ihren Unternehmen, während HR-Manager ein breiteres Aufgabenspektrum wahrnehmen. Hier sind einige weitere Kategorien, die die Rollen eines strategischen HR-Geschäftspartners und eines HR-Managers unterscheiden:

Spezialisierung

Die Aufgaben eines strategischen HR Business Partners sind oft spezialisierter als die eines HR Managers. Ihr Hauptaugenmerk liegt auf der Entwicklung langfristiger HR-Strategien und der Unterstützung beim Erreichen der Unternehmensziele. Daher konzentrieren sie sich auf die Entwicklung spezifischer Richtlinien, die es ihrem Unternehmen ermöglichen, diese Ziele zu erreichen.

Im Gegensatz dazu hat ein HR-Manager ein breites Spektrum an HR-bezogenen Verantwortlichkeiten, sodass seine täglichen Aufgaben allgemeiner sind als die eines strategischen HR-Geschäftspartners. Sie können beispielsweise Kandidaten rekrutieren und Vorstellungsgespräche führen, die Mitarbeitervergütung erleichtern und die Budgetierung, Sozialleistungen, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, die Schulung des Personals, Verwaltungsaufgaben und mehr verwalten.

Implementierung

Strategische HR-Geschäftspartner entwickeln häufig Strategien, die auf den individuellen Geschäftszielen ihres Unternehmens basieren, und konzentrieren sich selten darauf, wie sich Mitarbeiter mit diesen neuen Richtlinien vertraut machen können. Daher sind Fachleute in dieser Rolle in der Regel nicht für den eigentlichen Prozess der Implementierung neuer Praktiken, Schulungen oder Richtlinien verantwortlich.

HR-Manager arbeiten oft mit strategischen HR-Geschäftspartnern zusammen, um mehr über die Geschäftsstrategien oder -richtlinien zu erfahren, die die Partner entwickeln, und dann individuell zu bestimmen, wie sie diese optimal umsetzen können. Ihre Hauptverantwortung besteht jedoch darin, diese Richtlinien am Arbeitsplatz umzusetzen und die erforderliche Schulung bereitzustellen, um diese Richtlinien oder Praktiken erfolgreich anzuwenden.

Gehalt

Als Teil der Geschäftsleitung eines Unternehmens erhalten strategische HR-Geschäftspartner in der Regel höhere Gehälter als HR-Manager. Viele Faktoren wie Erfahrung, Unternehmensgröße, Ausbildung, Erfahrung oder Dauer bei einem bestimmten Unternehmen können sich auf ihr Gehalt auswirken. Diese Spezialisten erhalten ein durchschnittliches Jahresgehalt von 83.841 $ pro Jahr.

HR-Manager sind Mitarbeiter auf Führungsebene und erhalten typischerweise niedrigere Gehälter als strategische HR-Geschäftspartner. Faktoren wie Erfahrung, Ausbildung oder Verweildauer im Unternehmen können sich auf das Jahresgehalt eines Personalleiters auswirken 68.701 $ pro Jahr im mittleren.

Ziele

Strategische HR-Geschäftspartner haben typischerweise andere Ziele als HR-Manager. Während sie langfristige Lösungen, Methoden und Strategien entwickeln, richten sie ihre Ziele an den übergeordneten Zielen aus, den langfristigen Erfolg ihres Unternehmens sicherzustellen.

Personalmanager streben typischerweise danach, Ziele kurzfristig zu erreichen. Sie konzentrieren sich oft mehr auf alltägliche Aktivitäten und Erfolge und identifizieren Methoden, die es ihnen ermöglichen, ihre Aufgaben effektiv zu erledigen.