Was ist operante Konditionierung und wie funktioniert sie? (mit Beispielen) • BUOM

Operante Konditionierung ist eine psychologische Theorie, die Verhalten mit Konsequenzen verknüpft. Bei der Anwendung im beruflichen Umfeld werden Mitarbeiter entweder belohnt, wenn sie Verhalten an den Tag legen, das dem Unternehmen zugute kommt, oder sie erhalten Strafen, wenn ihr Verhalten unproduktiv ist. Der Psychologe B.F. Skinner hat die Theorie hinter der operanten Konditionierung entwickelt, weshalb sie manchmal als Skinner-Konditionierung bezeichnet wird.

Bei der operanten Konditionierung werden die zugrunde liegenden Motive der Mitarbeiter weniger betont. Stattdessen konzentrieren sich Führungskräfte auf die Handlungen und Ergebnisse der Mitarbeiter. Sie bewerten die praktischen Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter. Sie bieten dann entsprechende Belohnungen oder Strafen an, die auf der Qualität der Arbeit basieren und nicht darauf, wie die Mitarbeiter das Ergebnis erzielen.

In diesem Artikel besprechen wir die Vorteile und bieten einige Beispiele für den Einsatz operanter Konditionierung zur Schulung und Motivation von Mitarbeitern.

Komponenten der operanten Konditionierung

Die operante Konditionierung besteht aus drei Hauptkomponenten:

1. Reaktionsverstärkungen

Verstärkungsreaktionen motivieren dazu, ein bestimmtes Verhalten zu verstärken. Diese Reaktionen können sowohl positive als auch negative Verstärkung nutzen. Beide Ansätze führen dazu, dass Mitarbeiter die Aktion in Zukunft eher wiederholen.

• Positive Verstärkung: In einer Situation positiver Verstärkung belohnt die Führungskraft das Verhalten, indem sie der Person einen Vorteil verschafft, den sie zuvor nicht genossen hat. Wenn Sie beispielsweise einen Vertriebsprofi jedes Mal belohnen, wenn er ein Produkt verkauft, motiviert er ihn, härter zu arbeiten, um den Umsatz zu steigern.

• Negative Verstärkung: Negative Verstärkung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber eine negative Konsequenz beseitigt, um ein bestimmtes positives Verhalten zu motivieren. Beispielsweise muss das Team sein Projekt möglicherweise bis zum Ende der Woche abschließen oder über das Wochenende arbeiten. Das Team kommt zusammen und beendet das Projekt am Freitag. Es bleibt etwas freie Zeit, sodass der Teamleiter ihnen den Tag frei nehmen kann. Da die meisten Teammitglieder nicht am Wochenende arbeiten möchten, belohnt diese negative Verstärkung hohe Leistungen und ermutigt zu weiteren Leistungen in der Zukunft.

2. Reaktion auf Bestrafung

Eine Strafreaktion liegt vor, wenn ein Arbeitgeber Konsequenzen für ein Verhalten zieht, das er verhindern möchte. Wie bei der Verstärkung kann auch die Bestrafung positiv oder negativ sein.

• Positive Bestrafung: Bei der positiven Bestrafung wendet ein Manager ein neues negatives Ereignis oder eine neue negative Bedingung an, wenn ein Mitarbeiter eine Leistung oder ein Verhalten an den Tag legt, das nicht den Unternehmensstandards entspricht. Wenn beispielsweise ein Teammitglied eine Arbeit mit übermäßig vielen Fehlern einreicht, kann der Manager von ihm verlangen, dass er eine zusätzliche Prüfungsstufe abschließt, bis sich seine Leistung verbessert.

• Negative Bestrafung. Eine negative Bestrafung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer als Reaktion auf ein Verhalten, das er unterbinden möchte, etwas wegnimmt, das für ihn von Wert ist. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber die Arbeitszeit einer Person verkürzen, die negative Rückmeldungen von Kunden erhält. Dies motiviert den Mitarbeiter, einen besseren Service zu bieten, damit er seine Stunden wieder hereinholen kann.

3. Verstärkungspläne

Die letzte Schlüsselkomponente der operanten Konditionierung ist der vom Arbeitgeber bereitgestellte Reaktionsplan. Unterschiedliche Zeitpläne führen zu unterschiedlichen Ergebnissen, sowohl hinsichtlich der Geschwindigkeit, mit der Mitarbeiter ihr Verhalten ändern, als auch hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit, dass sie positive Änderungen ohne weitere Verstärkung aufgeben. Fünf Grafiken:

• Kontinuierlich: In einem kontinuierlichen System sorgt der Arbeitgeber jedes Mal für eine Verstärkung, wenn der Arbeitnehmer das verstärkte Verhalten zeigt. Diese Methode kann schnelle Ergebnisse für Verhaltensänderungen liefern. Wenn die Mitarbeiter jedoch eine Verstärkung erwarten, können sie neu erlerntes Verhalten aufgeben, wenn die Verstärkung aufhört.

• Festes Verhältnis: In einem System mit festem Verhältnis belohnt der Arbeitgeber das Verhalten nicht jedes Mal, wenn es auftritt, sondern für eine bestimmte Anzahl von Vorkommnissen. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter nach fünf positiven Kundenbewertungen eine Geschenkkarte erhalten. Dies ermöglicht eine schnelle Anpassung, macht die Mitarbeiter aber auch anfällig für die Rückkehr zu früheren Verhaltensweisen. Ohne konsequente Verstärkung sind sie weniger darauf konditioniert, Belohnungen zu erwarten und zeigen daher kein positives Verhalten.

• Festes Intervall: Bei diesem System bewertet der Arbeitgeber das Verhalten nach einem festgelegten Zeitraum. Sie bestrafen oder belohnen, wenn Teammitglieder in diesem Zeitraum bestimmte Verhaltensweisen zeigen. Dieser Ansatz führt im Allgemeinen zu mäßigen Ergebnissen sowohl bei der Erwerbsrate eines neuen Verhaltens als auch bei der Aufrechterhaltung dieses Verhaltens ohne zukünftige Verstärkung.

• Variables Verhältnis: In diesem System erfolgen Verstärkung und Bestrafung in unregelmäßigen Abständen. Da Mitarbeiter nach einer bestimmten Anzahl von Ereignissen keine Belohnungen oder Strafen erwarten, kann es zu langfristigen Verhaltensänderungen kommen. Um den Anspruch auf eine Belohnung zu wahren und mögliche Konsequenzen zu vermeiden, achten die Mitarbeiter darauf, dass ihr aktuelles Verhalten diese auch weiterhin verdient.

• Variables Intervall: Ähnlich wie beim variablen Verhältnis bewerten Manager, die ein System mit variablen Intervallen verwenden, ob ein Mitarbeiter in unterschiedlich langen Zeiträumen eine Aktion ausgeführt hat, die einer Reaktion würdig ist. Dies ist eine wirksame Methode, um langfristige Verhaltensänderungen herbeizuführen. Da die Mitarbeiter nicht sicher sind, wann sie mit der nächsten Beurteilung rechnen müssen, sind sie stets bestrebt, sich positiv zu verhalten.

Beispiele für operante Konditionierung

Diese Beispiele operanter Konditionierung zeigen, wie Führungskräfte auf das Verhalten der Mitarbeiter, die damit verbundenen Konsequenzen und die daraus resultierenden Veränderungen reagieren können.

1. Operative Konditionierung mit positiver Verstärkung

Der Vorgesetzte trifft sich mit dem Vertriebsmitarbeiter zu einer vierteljährlichen Besprechung. Während des Treffens besprechen sie die Leistungszahlen. Der Vertriebsprofi ist in der Regel der führende Gewinnbringer, da er seine Quoten in jeder Periode übertrifft. Daher gewährt ihnen der Manager einen Bonus in Höhe eines Teils des Mehrumsatzes. Dies stellt eine finanzielle Motivation dar, ihre Leistungsziele weiterhin zu übertreffen.

2. Operante Konditionierung mit negativer Verstärkung.

Der Vorgesetzte meldet sich regelmäßig am Ende des Tages bei seinen Teammitgliedern, um Updates zu erhalten, wenn sie die von ihnen erwartete Arbeit nicht abgeschlossen haben. Die Mitarbeiter sind motiviert, ihre Arbeit bis zum Ende eines jeden Tages fertigzustellen und zur Genehmigung einzureichen, um ein unangenehmes Gespräch mit ihrem Vorgesetzten zu vermeiden, in dem erklärt wird, warum sie ihre Aufgaben nicht erledigt haben.

3. Operative Konditionierung mit positiver Bestrafung

Ein leitender Angestellter bemerkt, dass ein von ihm beaufsichtigter Manager mit zu vielen Verantwortlichkeiten zu kämpfen hat. Der leitende Mitarbeiter weist einige Verantwortlichkeiten des Managers neu zu und plant wöchentliche Leistungsbeurteilungen. Um weitere Konsequenzen zu vermeiden, erhöht der Manager die Aufmerksamkeit, die er seinen verbleibenden Verantwortlichkeiten widmet, was zu einer Verbesserung seiner Gesamtleistung führt.

4. Operante Konditionierung mit negativer Bestrafung

Ein Mitarbeiter kommt oft zu spät zur Arbeit. Um negatives Verhalten zu verhindern, verbietet ihnen ihr Vorgesetzter die Teilnahme an Firmenveranstaltungen wie monatlichen Quizfragen. Um weiterhin Freude an diesen Aktivitäten zu haben, ändert der Mitarbeiter seine Morgenroutine, um sicherzustellen, dass er jeden Tag pünktlich zur Arbeit kommt.

Vorteile der operanten Konditionierung am Arbeitsplatz

Operative Konditionierung kann ein nützliches Instrument zur Motivation und Entwicklung von Mitarbeitern sein. Manager können Mitarbeiter für Verhalten belohnen, das ihren Standards entspricht, oder Verhalten bestrafen, das Manager verhindern möchten. Mit dieser Methode erhalten die Mitarbeiter klare Anweisungen zu den Erwartungen des Unternehmens und wissen, welches Verhalten sie wiederholen oder unterlassen müssen. Zu den Hauptgründen, die den Einsatz operanter Konditionierung in Betracht ziehen, gehören:

Rechenschaftspflicht

Durch die sofortige Reaktion auf das Verhalten der Mitarbeiter schafft die operante Konditionierung ein System der Verantwortlichkeit. Den Mitarbeitern ist bewusst, dass die Strafen und Belohnungen, die sie erhalten, in direktem Zusammenhang mit ihren Beiträgen zum Unternehmen stehen. Sie wissen auch, wie sich ihr Handeln auf ihre Behandlung und ihre Chancen auswirkt.

Klarheit

Da die Arbeitsleistung negative oder positive Folgen hat, besteht keine Unklarheit darüber, ob die Leistung eines Mitarbeiters den geforderten Standards entspricht. Dadurch kann der Mitarbeiter Anpassungen vornehmen und sein Leistungsniveau verbessern, was sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugute kommt.

Unparteilichkeit

Operante Konditionierung ist eine Möglichkeit, Standards innerhalb einer Organisation fair durchzusetzen. Indem Unternehmen allen Mitarbeitern die gleichen Belohnungen und Konsequenzen bieten, können sie Bevorzugung vermeiden. Dies ermöglicht leistungsstarken Mitarbeitern den größtmöglichen Nutzen und Aufstieg innerhalb des Unternehmens. Es kann auch dazu beitragen, das Gesamtleistungsniveau im gesamten Unternehmen zu verbessern, indem leistungsschwache Mitarbeiter dazu ermutigt werden, ihr Verhalten zu verbessern.

Moral

Operante Konditionierung kann sich positiv auf die Einstellung der Mitarbeiter auswirken. Leistungsunsicherheit kann zu Stress führen. Durch die Schaffung von Klarheit können Unternehmen die Ängste ihrer Mitarbeiter reduzieren. Indem Führungskräfte ständig auf die Qualität der Leistung reagieren, schaffen sie ein faires System. Dies verringert die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter das Gefühl hat, anders behandelt zu werden als seine Kollegen. Das Verständnis, dass das Arbeitsumfeld Chancengleichheit bietet, kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter bei der Arbeit motivierter und glücklicher fühlen.

Natürliches Lernen

Operante Konditionierung folgt auf natürliche Weise der Art und Weise, wie Menschen und andere Tiere lernen. Diese Methode basiert auf dem menschlichen Instinkt, positive Erfahrungen zu machen. Am Arbeitsplatz appelliert der Einsatz von Belohnungen und Strafen an diesen Aspekt der menschlichen Natur, der die Effizienz maximiert.