Was ist eine kulturelle Beurteilung? (mit 20 Beispielfragen) • BUOM
14. April 2022
Die Unternehmenskultur ist je nach Organisation und Branche sehr unterschiedlich und kann ein wichtiger Faktor dafür sein, welche Art von Mitarbeitern ein Unternehmen anzieht. Manchmal befragen diese Unternehmen ihre Mitarbeiter, um besser zu verstehen, wie ihre Kultur mit ihrer Vision für das Arbeitsumfeld übereinstimmt. Wenn Sie untersuchen, wie Unternehmen dies erreichen können, und ihre Unternehmenskultur kategorisieren, können Sie besser verstehen, wie wichtig es ist, objektiv zu untersuchen, welche Art von Umfeld Unternehmen schaffen können. In diesem Artikel besprechen wir, was eine Kulturbewertung ist, besprechen die vier Quadranten und stellen 20 Fragen vor, die Ihnen bei einer dieser Unternehmensbewertungen begegnen könnten.
Was ist eine kulturelle Beurteilung?
Bei einer Kulturbewertung überprüft die Führung eines Unternehmens seine interne und externe Kultur, um festzustellen, inwieweit sie mit ihren Idealen übereinstimmt. Da Unternehmensleiter häufig bestimmen, welche Art von Kultur sie entwickeln möchten, beispielsweise eine kollaborative oder autonome Kultur, hilft ihnen diese Bewertung dabei, sich besser auf ihre Kernaufgabe auszurichten. Eine Kulturbewertung umfasst häufig eine Reihe von Fragen, die Sie den Mitarbeitern stellen können, um die Realität des Unternehmensumfelds einzuschätzen, sowie die Durchführung von Untersuchungen, um sie mit der Mission und den Werten des Unternehmens zu vergleichen.
Bei der Durchführung einer Beurteilung kann das Unternehmen, für das Sie arbeiten, mehrere Arten von Kulturen haben:
Innovation. Innovative Kulturen sind flexibel und passen sich Veränderungen an. Sie können Risiken eingehen und neue Ideen über Hierarchien oder Titel stellen.
Aggressivität: Aggressive Kulturen konzentrieren sich darauf, ihre Konkurrenten wo immer möglich zu übertreffen. Um ihre Ziele zu erreichen, nehmen sie möglicherweise Abkürzungen oder meiden soziale oder kulturelle Verpflichtungen.
Ergebnisorientiert: Ergebnisorientierte Organisationen ähneln aggressiven Kulturen, konzentrieren sich jedoch stärker auf Aktionen und deren Ergebnisse. Sie besprechen in der Regel Verkaufszahlen und Erfolge und belohnen häufig Spitzenreiter.
Stabil. Stabile Kulturen haben oft starre Regeln und Prozesse und sind mehr auf Stabilität als auf die Anpassung an Veränderungen ausgerichtet. Unternehmen mit solchen Kulturen sind auf vorhersehbares Verhalten und Ergebnisse angewiesen, um optimal zu funktionieren.
Mitarbeiterorientiert: Mitarbeiterorientierte Organisationen verfügen oft über Mentoring-Möglichkeiten, offene Kommunikation und Fairness-Richtlinien, um die Mitarbeiter im Mittelpunkt ihrer Aufmerksamkeit zu halten. Das Management stellt den Komfort und die Zufriedenheit der Mitarbeiter oft über andere Ziele.
Was sind die Quadranten der Kulturbewertung?
Bei der Beurteilung der Kultur sind vier Hauptbereiche zu berücksichtigen: Zusammenarbeit, Kreativität, Kontrolle und Wettbewerb. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter befragen, finden sie Antworten, die stärker in einen dieser vier Bereiche fallen und bestimmen, wie ihre Kultur wirklich ist. Sie sind Teil des Competing Values Framework (CVF), das angeben kann, was eine Organisation am meisten schätzen könnte. Hier sind einige Details zu jedem der vier Quadranten:
Kooperieren
Der Quadrant „Zusammenarbeit“ bedeutet, dass das Unternehmen Kommunikation, Loyalität und die Zusammenarbeit mit anderen im Unternehmen schätzt, um erfolgreich zu sein. Diese Unternehmen konzentrieren sich oft auf eine langfristige Entwicklung und sind sehr flexibel hinsichtlich interner Prozesse und Bedürfnisse. Wenn das Unternehmen, für das Sie arbeiten, in diese Kategorie fällt, fällt es den Kunden wahrscheinlich leichter, ihm zu vertrauen, da diese Werte außerhalb der Organisation zum Ausdruck gebracht werden können.
Erstellen
Unternehmen, die sich eher im Schaffensquadranten befinden, konzentrieren sich auf Innovation und Kreativität am Arbeitsplatz. Sie bringen häufig neue Produkte auf den Markt und bewerten die Risiken, die Menschen eingehen. Dies bedeutet, dass sie insbesondere gegenüber externen Anforderungen flexibel sind und sich problemlos an die Entwicklung des Unternehmens anpassen und verändern können. Dabei kann es sich um eher unternehmerisch ausgerichtete Unternehmen wie Start-ups handeln, die in der Regel Mitarbeiter einbeziehen, indem sie eine einzigartige Vision entwickeln, die andere teilen können.
KONTROLLE
Der Kontrollquadrant bedeutet, dass sich Unternehmen am meisten auf organisierte Aktivitäten und Effizienz konzentrieren. Sie legen oft Wert auf Struktur und stabile Prozesse, die auf praktischem Denken basieren. Sie werden feststellen, dass diese Unternehmen Wert auf Prozessoptimierung, Kostensenkungsinitiativen und strenge Richtlinien legen. Für die Führungskräfte dieser Unternehmen ist es wichtig, die Einhaltung dieser Richtlinien sicherzustellen. In diesen Unternehmen können Veränderungen schrittweise erfolgen, da ihr Hauptziel darin besteht, die interne Konzentration zu fördern.
Wetteifern
Unternehmen im Wettbewerbsquadranten schätzen den Wettbewerb innerhalb und außerhalb ihrer Organisation oft sehr aggressiv. Statt Gemeinschaft oder Loyalität zu fördern, stehen Ergebnisse im Vordergrund. Man kann sagen, dass sich ein Unternehmen in diesem Quadranten befindet, wenn es eine Kultur gibt, in der man gewinnen oder verlieren kann, anstatt wie in den anderen Quadranten zu lernen oder zu wachsen. Diese Unternehmen legen oft Wert auf steigende Gewinne und Marktanteile und konzentrieren sich gleichzeitig auf kurzfristige Ergebnisse und Kontrolle im externen Umfeld.
20 Beispielfragen zur Kulturbewertung
Hier sind einige Beispiele für Fragen, die Sie zur Beurteilung der Kultur in Betracht ziehen könnten:
Verfügt dieses Unternehmen über ein persönliches Gefühl, bei dem Sie persönliche Informationen mit anderen teilen können?
Passen sich Managementteams gut an Veränderungen in der Organisation an?
Gehen Mitarbeiter und Managementteams Risiken ein, um bessere Ergebnisse zu erzielen?
Sind Ihre Ziele klar definiert und stimmen sie mit der Gesamtmission des Unternehmens überein?
Haben einzelne Mitarbeiter die Autonomie, Aufgaben ohne wenig Anleitung zu erledigen?
Gibt es eine angemessene Struktur und Formalität mit Rollen, Prozessen und Anforderungen?
Konzentrieren sich Managementteams auf die Betreuung der Mitarbeiter innerhalb ihrer Teams?
Spüren Sie den Druck der Geschäftsleitung, gute Leistungen zu erbringen?
Fördert das Management eine Teamarbeitsumgebung für seine Mitarbeiter?
Schätzen Mitarbeiter die Meinung und Arbeitsmoral des anderen?
Spüren die Mitarbeiter Loyalität und Vertrauen, wenn sie für dieses Unternehmen arbeiten?
Ist das Management für die Fehler des Teams verantwortlich?
Investieren Managementteams in die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen?
Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen hofft, dass Sie hier Ihre Karriere vorantreiben können?
Verändern sich die Dinge in diesem Unternehmen schnell genug?
Verfügen Sie bei der Bewältigung von Veränderungen über die Informationen und Tools, die Sie für eine schnelle Anpassung benötigen?
Glauben Sie, dass alle Manager die gleichen Ziele für das Unternehmen und ihre Teams haben?
Glauben Sie, dass die Organisation über ein stabiles Umfeld verfügt?
Haben Sie das Gefühl, Einfluss auf Unternehmens- oder Teamentscheidungen zu haben?
Befolgen Managementteams Richtlinien oder Verfahren, um Ziele zu erreichen?