Was ist eine Beurteilung nach dem Vorstellungsgespräch? (Und Tipps dafür) • BUOM

26. August 2021

Die Einstellung der richtigen Leute ist ein wichtiger Teil einer erfolgreichen Organisation. Sie können Kandidaten auf verschiedene Weise überprüfen, einschließlich der Bewertung von Spitzenkandidaten nach Abschluss der Vorstellungsgespräche. Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten oder eine Führungsposition innehaben, die für die Personalbeschaffung verantwortlich ist, ist es wichtig zu verstehen, wie Beurteilungen nach dem Vorstellungsgespräch Ihnen dabei helfen können, den Kandidatenpool einzugrenzen, um die beste Lösung für die Anforderungen Ihres Unternehmens zu finden. In diesem Artikel erklären wir, was Beurteilungen nach dem Vorstellungsgespräch sind, warum sie wichtig sind und welche Schritte Sie unternehmen können, um sie durchzuführen.

Was ist eine Beurteilung nach dem Vorstellungsgespräch?

Die Bewertung nach dem Vorstellungsgespräch ist eine Strategie, mit der Sie aus mehreren qualifizierten Kandidaten auswählen können. Mit Beurteilungen nach dem Vorstellungsgespräch können Kandidaten anhand einer Reihe von Kriterien gefiltert werden, die auf die Anforderungen Ihres Unternehmens zugeschnitten sind. Diese Beurteilungen können verschiedene Überprüfungsmethoden umfassen, einschließlich Hintergrundüberprüfungen und Verweise auf die beruflichen Referenzen des Kandidaten.

Warum ist es wichtig, eine Beurteilung nach dem Vorstellungsgespräch durchzuführen?

Es ist wichtig, nach dem Vorstellungsgespräch eine Beurteilung durchzuführen, da diese Ihnen dabei helfen kann, den Kandidaten einzustellen, der am besten zu Ihrem Unternehmen passt. Dies kann Ihnen bei der Auswahl von Personen helfen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen und in ihren Rollen erfolgreich sind. Daher kann der Abschluss des Bewertungsprozesses zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen. Zu den weiteren Vorteilen der Durchführung von Beurteilungen nach dem Vorstellungsgespräch können gehören:

• Reduzieren Sie die Kosten, die mit der Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter verbunden sind

• Stellen Sie Leute ein, die die Dynamik Ihres Unternehmens verbessern können

• Erweitern Sie die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft

• Auswahl von Personen, die Führungsqualitäten einsetzen können, um Teams aufzubauen

• Entwicklung eines optimierten Neueinstellungsprozesses

So bewerten Sie Kandidaten nach einem Vorstellungsgespräch

Der Bewertungsprozess für Vorstellungsgespräche ist in jeder Organisation unterschiedlich, es gibt jedoch einige Schlüsselkomponenten, die Sie in Ihren Prozess einbeziehen können. Sie können diese vier einfachen Schritte befolgen, um Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch zu bewerten:

1. Sehen Sie sich das Interview an

Sehen Sie sich die Interviews, die Sie mit jedem Kandidaten geführt haben, noch einmal an, indem Sie Ihre Interviewnotizen lesen oder sich eine Aufzeichnung des Interviews ansehen. Bewerten Sie die Antworten, die Körpersprache, die Persönlichkeit und andere Eigenschaften des Kandidaten. Anhand dieser Informationen können Sie entscheiden, ob Sie mit dem Beurteilungsprozess fortfahren möchten.

2. Erstellen Sie Kandidatenkriterien

Um Konsistenz bei den Beurteilungen zu gewährleisten, ist es wichtig, zunächst die Kandidatenkriterien Ihrer Organisation festzulegen. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie jeden Kandidaten mit den gleichen Referenzen bewerten. Sie können Kriterien festlegen wie:

• Besondere berufliche Fähigkeiten

• Bildungsdokumente

• Berufserfahrung

• Vergangene Positionen

• Persönlichen Eigenschaften

Welche Kriterien Sie benötigen, können Sie anhand der Analyse der Stelle ermitteln, für die Sie eine Stelle besetzen. Überlegen Sie, welche Eigenschaften eine Person braucht, um in dieser Position erfolgreich zu sein. Wenn Sie beispielsweise eine Führungsposition besetzen, könnten Ihre Kriterien Führungsqualitäten und eine positive Einstellung sein.

3. Entwickeln Sie einen Bewertungsprozess

Wenn Ihre spezifischen Kriterien vorliegen, beginnen Sie mit dem Aufbau Ihres Bewertungsprozesses, indem Sie die Methoden auswählen, die Sie verwenden möchten. Zu den beliebten Screening-Methoden gehören neben Interviews auch:

• Kompetenzbewertung. Kompetenzbewertungen sind Tools, mit denen Sie herausfinden können, wie Kandidaten ihre Fähigkeiten in einem realen Umfeld anwenden.

• Persönlichkeitsbeurteilungen. Persönlichkeitstests sind Tests, die Ihnen helfen, mehr über die persönlichen Qualitäten eines Kandidaten zu erfahren. Dies kann Ihnen bei der Beurteilung helfen, ob sie gut zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

• Hintergrundüberprüfungen: Sie können Hintergrundüberprüfungen durchführen, um wichtige Informationen über einen Kandidaten herauszufinden, z. B. eine kriminelle Vorgeschichte oder eine negative finanzielle Vorgeschichte, die sich auf bestimmte Finanzpositionen oder Sicherheitsfreigabepositionen auswirken können.

• Referenzprüfungen: Sie können Referenzprüfungen durchführen, um mehr über einen Kandidaten aus der Sicht früherer Arbeitgeber oder Professoren zu erfahren.

• Überprüfung von Beschäftigung und Ausbildung: Sie können auch die Beschäftigungs- und Ausbildungsangaben des Kandidaten überprüfen, um sicherzustellen, dass diese wahrheitsgemäß sind.

Sie können eine Kombination von Methoden verwenden, um einen einzigartigen Bewertungsprozess für Ihre Organisation zu erstellen. Wenn Sie sich beispielsweise für die Position eines Cybersicherheitsdirektors bewerben, möchten Sie möglicherweise zunächst eine Hintergrundüberprüfung verlangen, da diese vorbildlich für die Sicherheit sein muss. Anschließend können Sie anhand von Referenzprüfungen herausfinden, welche Qualifikationen und Zuverlässigkeit wichtige Eigenschaften für sicherheitsrelevante Positionen sind.

4. Vergleichen Sie Ihre Kandidaten

Nutzen Sie ausgewählte Kriterien und Bewertungsverfahren, um Ihre Kandidaten miteinander zu vergleichen. Eine effektive Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, ein Diagramm zu erstellen, in dem jeder Kandidat und jedes Kriterium aufgeführt ist. Sie können die Tabelle vervollständigen, indem Sie die Kriterien notieren, die jeder Kandidat erfüllt. Wenn Sie mehrere hochqualifizierte Kandidaten haben und alle die Kriterien erfüllen, erläutern Sie anhand einer Tabelle, wie sie die einzelnen Standards erfüllen. Anschließend können Sie Kandidaten vergleichen und faire Bewertungen vornehmen. Diese Methode kann Ihnen dabei helfen, herauszufinden, welche Kandidaten den Anforderungen Ihres Unternehmens entsprechen.

Tipps zur Durchführung von Beurteilungen

Hier sind einige zusätzliche Tipps für die Durchführung einer effektiven Beurteilung nach dem Vorstellungsgespräch:

Seien Sie konsequent

Die von Ihnen gewählten Kriterien und Bewertungsprozesse sollen Ihnen helfen, bei Ihren Vergleichen konsistent und bei Ihren Bewertungen fair zu sein. Planen Sie, welches Kriterium Sie erfassen möchten und standardisieren Sie Ihre Interviewfragen entsprechend. Die Entwicklung dieses Prozesses kann Ihnen helfen, sich ein genaues Bild von jedem Kandidaten und seinem Vergleich untereinander zu machen.

Gründlich sein

Stellen Sie sicher, dass Sie während des Vorstellungsgesprächs genügend Informationen über jeden Kandidaten sammeln, um die Kandidatenvergleichstabelle auszufüllen. Detaillierte Antworten jedes Kandidaten helfen Ihnen, verschiedene Kandidaten objektiv zu vergleichen und die beste Entscheidung für Ihr Unternehmen zu treffen. Wenn Ihnen Antworten auf bestimmte Fragen eines Kandidaten fehlen, bitten Sie um ein Folgegespräch oder stellen Sie die Frage gegebenenfalls per E-Mail.

Bitten Sie um Hilfe

Sie können auch andere Personen in Ihrer Organisation um ihr Feedback zur Beurteilung der Kandidaten bitten. Auf diese Weise können Sie Erfahrungen von Personen in derselben Abteilung oder Position sammeln, für die Sie einstellen. Wenn Sie beispielsweise einen Finanzanalysten einstellen, bitten Sie möglicherweise einen Manager aus der Finanzabteilung, Ihnen bei der Bewertung der Kandidaten zu helfen.

Vergleichen Sie Ihre Kandidaten mit der Stellenbeschreibung

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um die ursprüngliche Stellenbeschreibung auf bestimmte Verantwortlichkeiten, Qualifikationen und Zertifizierungen durchzulesen, insbesondere wenn Sie die Beschreibung nicht selbst geschrieben haben. Wenn Sie mehrere Kandidaten haben, von denen jeder einen anfänglichen Satz an Kriterien erfüllt, können Sie zusätzliche Kriterien erstellen, indem Sie bestimmte Eigenschaften aus der Veröffentlichung extrahieren. Der Vergleich Ihres Kandidaten mit der Stellenbeschreibung kann Ihnen auch dabei helfen, zu beurteilen, wie gut er oder sie für die Position geeignet ist.