Was ist ein Schulungs- und Entwicklungsmanager? • BUOM

Mitarbeiter müssen ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln, um den sich ändernden Zielen der Organisationen, für die sie arbeiten, gerecht zu werden. Einige Unternehmen stellen Lern- und Entwicklungsmanager (L&D) ein, um die Schulung und Entwicklung der Mitarbeiterfähigkeiten zu unterstützen. Wenn Sie daran interessiert sind, in dieser Funktion als Mentor oder Coach zu fungieren, könnten Sie eine Karriere als Lern- und Entwicklungsmanager in Betracht ziehen. In diesem Artikel untersuchen wir die Rolle, ihre Verantwortlichkeiten, den Einstieg, das landesweite Durchschnittsgehalt, die Jobaussichten und häufig gestellte Fragen (FAQs) für angehende L&D-Manager.

Was ist ein Schulungs- und Entwicklungsmanager?

Ein Schulungs- und Entwicklungsmanager überwacht das Lernen und die Entwicklung aller Mitarbeiter in der Organisation. Der Schulungs- und Entwicklungsmanager entwickelt die Talente der Mitarbeiter zu ihrem vollen Potenzial, indem er sich auf individuelle und organisatorische Bedürfnisse konzentriert. Große Unternehmen verfügen in der Regel über eine Schulungs- und Entwicklungsabteilung, während diese Aufgaben in kleineren Unternehmen dem Personalleiter (HR) übertragen werden.

Was macht ein Schulungs- und Entwicklungsmanager?

L&D-Manager arbeiten bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben mit anderen Managern, Führungskräften und Spezialisten zusammen. Hier sind einige der führenden Rollen von L&D-Managern:

• Schulungsprogramme entwickeln und umsetzen: L&D-Manager nutzen ihr Verständnis für die Ziele der Organisation und ihrer Abteilungen, um das ideale Schulungsprogramm für Mitarbeiter zu erstellen. Die Trainingsstrategie hängt von den Erwartungen der Stakeholder ab.

• Akzeptieren und akzeptieren Sie unterschiedliche Lernstile: L&D-Manager verstehen, dass Menschen unterschiedliche Lernfähigkeiten haben. Zu ihren Aufgaben gehört der Einsatz verschiedener Schulungsmethoden, darunter E-Learning, Coaching, Mentoring, Präsenzschulungen und Seminare.

• Überwachen Sie Budgets und verhandeln Sie Verträge: L&D-Manager lagern Schulungsprogramme und Personal in der Regel an Drittanbieter aus. Daher arbeiten sie nach den Budgets ihrer Organisationen. L&D-Manager verhandeln die besten Angebote, um sicherzustellen, dass sie innerhalb des Budgets arbeiten und hochwertige Schulungsprogramme anbieten können.

• Erstellung von Lehrmaterialien. Im digitalen Zeitalter ist E-Learning das am weitesten verbreitete Lernmedium. Lern- und Entwicklungsmanager entwerfen und halten Online-Kurse häufig unter Berücksichtigung der Frage, wie das Material auf andere Lernstile, beispielsweise Seminare, anwendbar ist.

• Entwicklungspläne bewerten und optimieren: Lern- und Entwicklungsmanager helfen Mitarbeitern, Lernmöglichkeiten zu maximieren und Schulungsprogramme zu optimieren.

• Beaufsichtigung und Entwicklung des HR-Teams: Da sich L&D- und HR-Abteilungen auf die Mitarbeiterentwicklung konzentrieren, beaufsichtigen L&D-Manager die HR-Teams auf der Grundlage der Ziele des Schulungsprogramms.

Weitere Verantwortlichkeiten hängen von der Branche und der Managementabteilungsstruktur der Organisation ab.

So werden Sie Trainings- und Entwicklungsmanager

Die meisten Lern- und Entwicklungsmanager benötigen bestimmte Bildungsabschlüsse und Berufserfahrung, um sich für eine Stelle in diesem Bereich zu qualifizieren. Hier sind die Schritte, die Sie befolgen können, um L&D-Manager zu werden:

1. Erforschen Sie den Markt

Führen Sie eine gründliche Recherche durch, um sich auf die Stelle eines Lern- und Entwicklungsmanagers vorzubereiten. Während einige Verantwortlichkeiten von Organisation zu Organisation unterschiedlich sind, ist das Erlernen wichtiger Branchenaufgaben und damit verbundener Fähigkeiten für eine erfolgreiche Karriere von entscheidender Bedeutung. Um den Markt besser zu verstehen, recherchieren Sie online und fragen Sie Fachleute auf diesem Gebiet um Rat, was Sie erwartet.

2. Entwickeln Sie Ihre Fähigkeiten

Wenn Sie sich beruflich verändern und zum Lern- und Entwicklungsmanager werden, können Sie Ihre aktuellen Fähigkeiten auf Ihre neue Rolle übertragen. Beispielsweise gelten die Problemlösungsfähigkeiten, die für die Ausübung vieler anderer Aufgaben erforderlich sind, auch in der Entwicklungsschulung. Weitere Bereiche, auf die man sich konzentrieren sollte, sind:

• Fähigkeit, effektive Trainingsoptionen zu recherchieren und zu bewerten

• Kenntnisse in verschiedenen Plattformen und Lerntechniken

• Schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten

• Präsentationsfähigkeiten

Sie können diese Fähigkeiten durch eine formale Ausbildung oder in Ihrem aktuellen Job erwerben. Sie können sich beispielsweise ehrenamtlich in Schulungs- und Entwicklungsprojekten bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber engagieren, um Ihre Fähigkeiten zu stärken. Bitten Sie dann Ihre Manager oder Kollegen um Feedback, um Wachstumsbereiche zu identifizieren und Ihre Fortschritte zu überwachen.

3. Holen Sie sich einen Bachelor- oder Master-Abschluss

Machen Sie einen Abschluss zum Lern- und Entwicklungsmanager. L&D-Manager haben unterschiedliche Hintergründe, gefragte Bachelor-Abschlüsse sind jedoch Betriebswirtschaft, Personalwesen und Pädagogik. Die Studienleistungen umfassen hier Kommunikation, Management und Wirtschaft.

Sie können auch einen Master-Abschluss in Personalmanagement, Betriebswirtschaft, Organisationsentwicklung oder Aus- und Weiterbildung anstreben. Erwägen Sie auch andere relevante Kurse wie Pädagogische Psychologie, Verhaltenspsychologie und Unterrichtsdesign.

4. Holen Sie sich Lizenzen und Zertifikate

Obwohl eine Zertifizierung nicht erforderlich ist, kann sie potenziellen Arbeitgebern Ihre Glaubwürdigkeit und Erfahrung zeigen. Sie können sich zur Zertifizierung mehreren Berufsorganisationen anschließen, beispielsweise der Association for Talent Development (ATD). Beispiele für Zertifizierungen sind Certified Training and Performance Professional (CPLP), Senior Certified Professional (SHRM-SCP) und Certified Professional (SHRM CP).

5. Erstellen Sie Ihren Lebenslauf

Konzentrieren Sie sich bei der Erstellung Ihres Lebenslaufs darauf, die Qualifikationen und Fähigkeiten aufzuzeigen, die Sie zu einem erfolgreichen Schulungs- und Entwicklungsmanager machen können. Erwägen Sie, Ihren Lebenslauf an die Bedürfnisse potenzieller Arbeitgeber anzupassen, insbesondere wenn Sie mehrere Bewerbungen einreichen möchten.

Nutzen Sie diese Tipps, um einen tollen Lebenslauf zu schreiben:

• Optimieren Sie Ihr Dokument mithilfe von Branchenschlüsselwörtern.

• Bitte überprüfen Sie Ihre Rechtschreibung, Zeichensetzung und Grammatik, bevor Sie Ihr Dokument einreichen.

• Der Text sollte kurz und prägnant sein.

• Erstellen Sie eine Originalvorlage.

• Fügen Sie relevante Social-Media-Profile hinzu.

Sobald Sie Ihren Lebenslauf und Ihr Anschreiben eingereicht haben, wenden Sie sich innerhalb von ein bis zwei Wochen an den Personalchef. Bei der Nachbearbeitung können Sie Fragen zu Ihrer Bewerbung stellen, Ihr Interesse an der Stelle bekräftigen oder nach den nächsten Schritten fragen. Beschränken Sie sich bei der Jobsuche nicht auf den herkömmlichen Ansatz, Ihren Lebenslauf einzusenden und auf eine Antwort zu warten. Erwägen Sie den Aufbau Ihres Netzwerks, indem Sie sich mit anderen L&D-Experten vernetzen, die Sie möglicherweise an Personalmanager verweisen.

Gehalt

Die Gehälter für Schulungs- und Entwicklungsmanager variieren je nach Größe, Standort und Verantwortlichkeiten der Organisation. Das durchschnittliche nationale Gehalt in den USA beträgt 106.342 $ pro Jahr , mit einer durchschnittlichen Gewinnbeteiligung von 9.500 $ pro Jahr. Darüber hinaus haben Sie Zugriff auf Überstunden- und Bonusvergütung basierend auf Ihren Arbeitszeiten und Ihrem Arbeitsvertrag.

Berufsaussichten

Das Bureau of Labor Statistics prognostiziert 7 % Wachstum im Job Outlook für L&D-Manager von 2019 bis 2029. In diesem Beruf ist es wichtig, weiterhin Kurse zu belegen und Ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, um im Zuge der Weiterentwicklung der Branche relevant zu bleiben. Innovationen wirken sich weiterhin auf Lerntechnologien und Lehrmethoden aus, insbesondere für Telearbeiter.

Da viele Organisationen mobiles Lernen, soziale Medien und visuelle Simulationen nutzen, müssen Lern- und Entwicklungsmanager ihre Schulungsprogramme ständig anpassen und neue Funktionen zu den Schulungsplänen hinzufügen. Darüber hinaus möchten Unternehmen möglicherweise ihre Schulungs- und Entwicklungsbudgets reduzieren, was bedeutet, dass Manager Programme erstellen müssen, die vorhandene Ressourcen und Experten nutzen. Daher können informelle Lernmethoden wie die Nutzung sozialer Medien zu beliebten und kostengünstigen Optionen werden.

Fragen und Antworten

Während Sie lernen, was Lernen und Entwicklung beinhaltet, und sich darauf vorbereiten, Lern- und Entwicklungsmanager zu werden, haben Sie möglicherweise Fragen. Hier sind einige häufig gestellte Fragen und deren Antworten:

Wie können Führungskräfte Lernen und Entwicklung in Organisationen fördern?

Als Lern- und Entwicklungsmanager können Sie diese Initiativen vorantreiben, indem Sie sichtbare Leistungsmanagementprozesse schaffen. Sie können Lernen und Entwicklung fördern, indem Sie ein spezielles Lernportal nutzen und die Erfolge der Mitarbeiter veröffentlichen, die die Programme abschließen. Wenn Ihre Organisation nicht über ein solches Portal verfügt, können Sie Message Boards oder Belohnungen nutzen, um die Anmeldungen und die Beteiligung Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Wie können Manager sicherstellen, dass Schulungsprogramme für ihre Mitarbeiter und Organisationen anwendbar sind?

Ein Schulungs- und Entwicklungsmanager kann sicherstellen, dass Programme und Schulungspläne den Mitarbeitern und dem Unternehmenswachstum zugute kommen, indem er:

• Analyse der beruflichen Aufgaben und persönlichen Anforderungen

• Sicherstellen, dass die Programmziele mit den Zielen der Organisation übereinstimmen

• Bewerten Sie den Programmfortschritt, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse der Organisation zugute kommen

• Sammeln Sie Feedback von Mitarbeitern und nehmen Sie bei Bedarf Verbesserungen vor

Wie können Manager die Teilnahme am Programm sicherstellen?

Ein Schulungs- und Entwicklungsmanager kann die Teilnahme der Mitarbeiter an Programmen sicherstellen, indem er:

• Eine Geschichte über die Vorteile der Programme

• Schaffen Sie starke Verbindungen zwischen Leistungsbeurteilungen und Anwesenheit

• Anerkennung aller Mitarbeiter, die die Programme abschließen

• Sicherstellen, dass Programme und Lehrpläne den Wachstumsbedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden

• Ermutigen Sie andere Manager, die Bedeutung von Kompetenzentwicklungsprogrammen hervorzuheben

Wie wählen Manager die Trainingsmethode aus?

Als Schulungs- und Entwicklungsmanager können Sie eine Schulungsbedarfsanalyse (TNA) durchführen, die die Kenntnisse und Fähigkeiten berücksichtigt, die Ihre Mitarbeiter nach Abschluss des Programms erwerben sollen. Die von Ihnen gesammelten Informationen können Ihnen bei der Entscheidung helfen, ob Sie ein arbeitsbezogenes oder nicht arbeitsbezogenes Schulungsprogramm nutzen möchten.

Wann ist der richtige Zeitpunkt für Schulungs- und Entwicklungsprogramme?

Bieten Sie nach Möglichkeit fortlaufende Schulungen und Weiterentwicklungen an, um die Mitarbeiter und die Organisation zu verbessern. Berücksichtigen Sie jedoch bei der Entscheidung über die Schulung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter die folgenden Situationen:

• Treffen und Kommunikation mit neuen Mitarbeitern während des Anpassungsprozesses

• Beförderung oder Versetzung von Mitarbeitern in neue Positionen, die andere Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern

• Implementieren Sie Änderungen in der Unternehmensstrategie, die eine Mitarbeiterschulung erfordern, um neue Ziele zu erreichen.

• Veränderte Organisation und Demografie der Belegschaft, die sich auf langfristiges Lernen und Entwicklung auswirken können

Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching?

Die Hauptunterschiede liegen im Zeitrahmen, in den Fähigkeiten des Coaches oder Mentors, im Zielsetzungsprozess und in der Art der Beratung, die die Mitarbeiter erhalten.

Mentoren sind in der Regel Experten auf ihrem Gebiet und konzentrieren sich auf die langfristige Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter. Wenn sie Mitarbeiter betreuen, bieten sie Einblick in ihre persönlichen Erfahrungen, um den Mitarbeitern umfassenderes Wissen zu vermitteln. Mentees legen ihre Ziele fest und Mentoren geben Vorschläge und Feedback.

Trainer konzentrieren sich darauf, die Leistung zu verbessern und Menschen beim Erlernen neuer Fähigkeiten zu helfen. Der Coach legt Ziele für die Mitarbeiter fest und gibt Feedback, um eine optimale Leistung sicherzustellen.

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