Was ist das und wie nutzt man es (mit Vorteilen)? • BUOM

8. April 2022

Wenn ein Unternehmen unternehmensweite Änderungen durchführt, beispielsweise die Verwendung neuer Software oder die Änderung der Organisationsstruktur, kann es sinnvoll sein, eine Change-Management-Technik einzusetzen. Die ADKAR-Methode bietet einen einfachen Rahmen, den alle Mitarbeiter vor, während und nach Veränderungen nutzen können, und legt klare Ziele für die Mitarbeiter fest, um ihre Entwicklung und ihren Erfolg zu verfolgen. Unternehmen, die organisatorische Veränderungen in Betracht ziehen, können von der Berücksichtigung der ADKAR-Methode profitieren, um den Übergang zu erleichtern. In diesem Artikel besprechen wir, was das ADKAR-Modell ist und wie man es verwendet.

Was ist das ADKAR-Modell?

Das ADKAR-Modell ist eine von Prosci entwickelte Change-Management-Methode mit dem Ziel, organisatorische Veränderungen am Arbeitsplatz zu bewältigen, indem alle im Unternehmen bei der Veränderung unterstützt werden. Jedes Unternehmen kann das Modell auf individueller Ebene nutzen, sodass jeder Mitarbeiter die Phasen in seinem eigenen Tempo durchlaufen kann. Dies kann hilfreich sein, da das Management Hindernisse identifizieren kann, die einige Mitarbeiter daran hindern, Meilensteine ​​zu erreichen, und ihnen durch die Beantwortung detaillierterer Fragen und die Bereitstellung zusätzlicher Unterstützung dabei helfen kann, voranzukommen.

Hier finden Sie eine Aufschlüsselung des ADKAR-Modells und wie Unternehmen es nutzen, um Veränderungen umzusetzen:

• Bewusstsein. Der erste Schritt ist das Bewusstsein, das sich darauf konzentriert, den Grund für die Veränderung zu verstehen.

• Wunsch: Sobald Mitarbeiter verstehen, warum sie eine Veränderung brauchen, können sie lernen, wie sie davon profitieren können, und den Wunsch entwickeln, die Veränderung herbeizuführen.

• Wissen: Der nächste Schritt besteht darin, das gesamte Wissen zu ermitteln, das sie benötigen, um zu lernen, wie sie erfolgreich Veränderungen durchführen können.

• Kapazität: Die Fähigkeit umfasst das Selbstvertrauen und die Werkzeuge, die erforderlich sind, um die für den Übergang erforderlichen Fähigkeiten oder Verhaltensweisen effektiv zu erwerben.

• Verstärkung: Der letzte Schritt ist die Verstärkung, die eine Nachbereitung ermöglicht, um sicherzustellen, dass die Änderung dauerhaft ist.

So verwenden Sie das ADKAR-Modell

Im Folgenden sind fünf Schritte aufgeführt, die Unternehmen normalerweise verwenden, wenn sie sich für die Verwendung des ADKAR-Modells zur Umsetzung organisatorischer Veränderungen entscheiden:

1. Erkennen Sie die Notwendigkeit einer Veränderung

Der erste Schritt bei der Verwendung des ADKAR-Modells besteht darin, die Notwendigkeit einer Veränderung bei jedem in der Organisation zu erkennen. Damit sich die Mitarbeiter über die bevorstehenden Veränderungen im Klaren sind, müssen sie wissen, warum sie notwendig sind. Wenn sie dies verstehen, ist es wahrscheinlicher, dass sie die Notwendigkeit einer Veränderung aktiv erkennen und beschließen, daran teilzunehmen.

Um sie darauf aufmerksam zu machen, sollten Sie in Betracht ziehen, Bedürfnisse aus mehreren Blickwinkeln zu kommunizieren, einschließlich persönlicher Geschichten über aktuelle Probleme, mit denen die Mitarbeiter im Unternehmen konfrontiert sind, und wie Veränderungen zur Lösung dieser Probleme beitragen können. Bieten Sie außerdem allen Mitarbeitern eine offene Diskussion an, damit das Management alle Fragen dazu beantworten kann.

Zu den Fragen, die sich das Management beim Verfassen von Antworten für Mitarbeiter stellen kann, gehören:

• Warum kommt es jetzt zu Veränderungen?

• Welche Risiken könnten entstehen, wenn wir uns nicht ändern?

2. Wecken Sie den Wunsch, etwas zu verändern.

Sobald die Mitarbeiter auf die Änderung aufmerksam gemacht werden, besteht der nächste Schritt darin, bei den Mitarbeitern den Wunsch zu wecken, die Änderung vorzunehmen. Erwägen Sie, aus jeder Abteilung eine Person als Change Leader zu benennen. Sie können ihre Unterstützung für die Veränderung zum Ausdruck bringen und positiv über die Vorteile sprechen, die die Mitarbeiter erwarten können, wenn die Veränderung in Kraft tritt. Das Management könnte versuchen, sich zu fragen, welche persönlichen Beweggründe die Mitarbeiter motivieren, die Veränderung zu unterstützen. Sobald sie die Antworten haben, können sie diese an Change-Führungskräfte weitergeben, damit diese die Informationen ihren Teams erklären und so den Wunsch nach Veränderung steigern können.

Unternehmen können bei einigen Mitarbeitern auf Widerstand stoßen. Daher ist es wichtig, dass sich das Management die Zeit nimmt, über die Gründe nachzudenken, warum sie sich gegen Veränderungen wehren. Sobald sie eine Liste möglicher Gründe zusammengestellt haben, können sie mit diesen Mitarbeitern sprechen und ihnen direkte Antworten auf ihre Anliegen geben, damit sie die Notwendigkeit einer Veränderung verstehen und sich motiviert fühlen, diese persönlich umzusetzen.

3. Bieten Sie Wissen an, um Veränderungen voranzutreiben.

Der dritte Schritt im ADKAR-Modell besteht darin, die notwendigen Schulungen und Kenntnisse bereitzustellen, um Veränderungen zu erleichtern. Es ist wichtig, dass das Management versteht, wie sich die Änderung auf jedes Team auswirkt und welches Wissen sie benötigen, um sie effektiv umzusetzen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise ein neues Cloud-Computing-System implementiert, konzentriert sich die IT-Abteilung auf Schulungsmethoden, um es anderen Abteilungen vorzustellen. Eine Vertriebsabteilung, die ein Cloud-System in einer anderen Funktion nutzt, ist dabei, zu lernen, wie sie das System gezielt für ihre Abteilung nutzen kann.

Wenn es bei der bevorstehenden Änderung darum geht, viele Informationen zu lernen, sollten Sie darüber nachdenken, diese in kleinere Teile aufzuteilen, damit die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die Informationen zu überprüfen, ohne überfordert zu werden. Zu den Strategien, mit denen Unternehmen ihren Mitarbeitern Wissen vermitteln können, gehören:

• Selbstbildung. Selbstgesteuertes Lernen ermöglicht es den Mitarbeitern, neues Material in ihrem eigenen Tempo und Komfort zu erlernen. Unternehmen, die diese Methode anwenden, können erwägen, eine Frist festzulegen, wenn sie von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie die Aufgabe erledigen, um sicherzustellen, dass sie pünktlich erledigt wird.

• Videos: Manche Mitarbeiter sind visuelle Lerner und schauen sich lieber Videos an, die zeigen, wie man neue Fähigkeiten anwendet.

• Blogs. Manche Menschen erwerben ihre Fähigkeiten gerne durch das Lesen von Blogs, in denen das erforderliche Material detailliert erklärt wird, damit sie es umsetzen können.

4. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Änderungen vorzunehmen.

Sobald Mitarbeiter das nötige Wissen erworben haben, um Veränderungen umzusetzen, ist es wichtig, dass sie Vertrauen haben, dass sie ihre neuen Fähigkeiten verwirklichen können. Erwägen Sie, Change-Führungskräfte zu bitten, mit ihren Abteilungen zusammenzuarbeiten und ihnen die erlernten Fähigkeiten beizubringen, damit sich die Mitarbeiter sicherer fühlen, sie bei der Arbeit einzusetzen. Teams können den Einsatz von Fertigkeiten in einer vertrauten Umgebung üben, wobei Führungskräfte zur Verfügung stehen, um Fragen zu beantworten und sie bei der effektiven Nutzung zu unterstützen. Manager können dann Feedback von ihren Teams einholen und diese Informationen an das Management zurückgeben, um bei Bedarf Anpassungen und Verbesserungen vorzunehmen.

5. Finden Sie Wege, um Änderungen dauerhaft zu machen.

Der letzte Schritt im ADKAR-Modell besteht darin, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Änderung weiterhin nutzen, nachdem das Unternehmen sie implementiert hat. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter den Übergang akzeptieren, sollten Sie einige dieser Belohnungsstrategien in Betracht ziehen:

• Setzen Sie sich kleine Ziele: Teams können sich Ziele setzen und Belohnungen vereinbaren, die jedes Mitglied erhält, wenn es seine Ziele erreicht.

• Erfolge teilen: Am Ende jeder Woche können sich die Abteilungen ein paar Minuten Zeit nehmen, um einige der persönlichen Erfolge zu besprechen, die sie seit dem Einsatz ihrer neuen Fähigkeiten, Computersoftware oder Änderungen in diesem Bereich erzielt haben.

• Meilensteine ​​feiern: Unternehmen können gemeinsam große Erfolge feiern. Sie können alle per Video-Chat oder Townhall zusammenbringen oder sogar eine E-Mail senden, in der sie sich gegenseitig zu den Zielen gratulieren, die das Unternehmen seit der Änderung erreicht hat.

Vorteile des ADKAR-Modells

Zu den Vorteilen der Verwendung des ADKAR-Modells gehören:

• Bottom-up-Ansatz: Da es sich beim ADKAR-Modell um einen Bottom-up-Ansatz handelt, konzentriert es sich darauf, jedes einzelne Mitglied des Unternehmens dabei zu unterstützen, freiwillig Änderungen vorzunehmen.

• Zielorientiert: Das Modell ist zielorientiert, was es Unternehmen ermöglicht, es für eine Vielzahl großer und kleiner Veränderungen zu nutzen.

• Erfolgsquote: ADKAR konzentriert sich auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen, was häufig zu einer höheren Erfolgsquote bei der Umsetzung von Veränderungen führt.

Bitte beachten Sie, dass keines der in diesem Artikel erwähnten Produkte mit Indeed verbunden ist.