Was beinhaltet die Referenzprüfung? (Und wie man den Prozess vereinfacht) • BUOM
18. November 2021
Einstellungsmanager überprüfen häufig die Referenzen von Bewerbern, um deren Arbeitsleistung zu ermitteln und festzustellen, ob sie gut zu ihrem Unternehmen passen. Mit einer guten Referenzprüfung können Arbeitgeber sich bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters oft sicher sein. In diesem Artikel erklären wir, was Linkprüfung ist und was sie beinhaltet, und geben Tipps, um den Linkprüfungsprozess zu vereinfachen.
Was ist eine Kontrollprüfung?
Einstellungsmanager, Personalvermittler und Personalvertreter führen im Rahmen des Einstellungsprozesses Referenzprüfungen durch, um festzustellen, ob Bewerber für ihre Position und das Unternehmen gut geeignet sind. Bei Referenzprüfungen werden wichtige Beschäftigungsinformationen wie Berufsbezeichnungen, Standorte, Fähigkeiten, Qualifikationen und Ausbildung überprüft, um die Richtigkeit der von einem Stellenbewerber bereitgestellten Informationen sicherzustellen.
Was beinhaltet die Linkprüfung?
Was Sie in eine Referenzprüfung einbeziehen, hängt von Ihrem Unternehmen, den Richtlinien und den Details ab, die Sie für eine Einstellungsentscheidung benötigen. Hier sind einige Punkte, die Sie in die Referenzprüfung eines Kandidaten einbeziehen können:
Beschäftigungsdaten
Termine für Schulbesuche
Hochschulbildung
Positionen und Erfahrung
Referenzperspektive des Bewerbers
Persönliche Informationen/Hintergrundüberprüfung
So vereinfachen Sie den Linkprüfungsprozess
Befolgen Sie diese Tipps, um Ihnen und dem Bewerber die Referenzprüfung zu erleichtern:
1. Entdecken Sie Ihre Referenzpraktiken
Stellen Sie sicher, dass Ihre Kandidaten wissen, wie Sie Empfehlungen durchführen, damit sie sich vorbereiten können. Es ist wichtig, dass Arbeitssuchende wissen, dass Sie Referenzen prüfen, da Überraschungen ihr Vertrauen in Ihr Unternehmen und Sie als Personalmanager oder HR-Experte beeinträchtigen können. Indem sie sie darauf aufmerksam machen, dass Referenzen überprüft werden müssen und vorzugsweise wann, tragen sie auch dazu bei, sicherzustellen, dass der Kandidat während des Bewerbungsprozesses die Wahrheit sagt.
2. Erstellen Sie eine Liste mit Fragen, die Sie stellen möchten
Die Fragen, die Sie stellen, können je nach der Stelle, für die Sie sich bewerben, und den Aussagen Ihres Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs variieren. Wenn Sie jedoch eine Liste mit Fragen haben, die Sie für jede Empfehlung stellen oder ändern können, sind Sie besser vorbereitet zur Diskussion. Kandidatenqualifikationen. Verwenden Sie zunächst diese Liste mit Beispielfragen:
Wie lange kennen Sie den Kandidaten?
Welche Aufgaben hatten sie in Ihrer Organisation?
Würden Sie diesen Kandidaten wieder einstellen, wenn Sie die Chance dazu hätten?
Was sind ihre Stärken und Schwächen?
Was hat Ihnen an der Zusammenarbeit mit dieser Person am meisten Spaß gemacht?
Können Sie uns ihre bedeutenden Erfolge mitteilen?
Wie hat diese Person auf das Feedback reagiert?
3. Führen Sie selbst Benchmarks durch
Wenn Sie ein Personalmanager sind, ist es wichtig, dass Sie die Referenzprüfungen selbst durchführen und nicht einen Personalvertreter oder Kollegen damit beauftragen. Sie müssen ein gutes Verständnis davon haben, was die Position beinhaltet und was Sie von einem neuen Mitarbeiter erwarten, und dass Sie die richtige Person sind, um die richtigen Fragen zu stellen, um mehr über den Kandidaten zu erfahren.
4. Achten Sie auf Warnsignale
Als Personalmanager bemerken Sie möglicherweise einige Warnsignale während des Referenzprüfungsprozesses. Auch wenn manche möglicherweise nichts bringen, ist es wichtig, potenzielle Probleme zu beachten, damit Sie etwaige Bedenken gegenüber dem Kandidaten ausräumen können. Hier sind einige häufige Warnsignale:
Inkonsistente Informationen: Möglicherweise stellen Sie Widersprüche zwischen den Aussagen des vorherigen Arbeitgebers und Ihres Kandidaten über seinen beruflichen Werdegang und seine Leistung fest. Wenn dies geschieht, stellen Sie dem Schiedsrichter zusätzliche Fragen, um herauszufinden, ob es sich hierbei um ein Missverständnis handelt. Sie können sich auch mit Informationen an den Kandidaten wenden und sich von ihm zusätzliche Details mitteilen lassen, die Ihnen möglicherweise fehlen.
Negative Erfahrung: Ein negatives Feedback führt möglicherweise nicht dazu, dass Sie einen Kandidaten direkt ablehnen, aber es ist eine Situation, die zusätzliche Fragen verdient, um die Situation etwas besser zu verstehen. Sie können Ihren Kandidaten auch um zusätzliche Referenzen bitten, um festzustellen, ob eine negative Bewertung untypisch ist oder nicht.
Fehlende Details: Einige Unternehmen haben möglicherweise die Richtlinie, dass sie nur grundlegende Informationen über frühere Mitarbeiter bereitstellen dürfen. Nur weil eine Referenz nicht viele Details über einen Kandidaten preisgibt, heißt das nicht, dass der Kandidat nicht gut zu Ihnen passt. . In diesem Fall sollten Sie gezieltere Fragen stellen, um Antworten zu erhalten, die Ihnen helfen, sich eine Meinung über den Kandidaten zu bilden.
Falsche Kontaktinformationen. Wenn ein Kandidat falsche Kontaktinformationen angibt und Sie niemanden kontaktieren können, könnte dies ein Warnsignal sein. Es ist jedoch auch möglich, dass der Kandidat seine Referenzliste nicht aktualisiert hat. Geben Sie ihm daher die Möglichkeit, Ihnen eine weitere Referenz zu nennen oder die Kontaktinformationen einer Referenz zu aktualisieren, die Sie nicht erreichen können.
Mehr Details: 11 Einstellungstricks zum Aufbau des besten Teams