Ein Leitfaden für Personalvermittler zu Einstellungstests • BUOM

Der Einstellungsprozess erfordert manchmal, dass Unternehmen viel Zeit und Geld aufwenden, um geeignete Kandidaten zu finden. Screening-Tests können dazu beitragen, diese und andere Probleme zu minimieren, indem sie die Qualifikationen eines Kandidaten über das hinaus bewerten, was er in seinem Lebenslauf schreibt oder in einem Vorstellungsgespräch angibt. Wenn Sie Ihren Jobsuch- und Auswahlprozess optimieren möchten, sollten Sie erwägen, einen oder mehrere Auswahltests in Ihren Einstellungsprozess zu integrieren. In diesem Artikel besprechen wir, was ein Job-Screening-Test ist, und stellen eine Liste von 16 Tools bereit, die Sie zur Bewertung von Jobkandidaten verwenden können.

Was ist ein Einstellungstest?

Ein Einstellungstest ist ein Mittel zur Beurteilung von Kandidaten für eine bestimmte Position in einem Unternehmen. HR-Vertreter und Führungskräfte können Job-Screening-Tests nutzen, um den Kandidaten zu finden, der am besten für eine offene Stelle in ihrem Unternehmen geeignet ist. Personalmanager können für ihre Screening-Tests eine Vielzahl von Tools verwenden, darunter Technologiesysteme, schriftliche Prüfungen oder medizinische Beurteilungen.

16 Tools, mit denen Sie Bewerber prüfen können

Hier sind 16 Tools, die Personalmanager als Auswahltests bei der Einstellung verwenden können:

1. Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstests zielen darauf ab, die Eigenschaften eines Kandidaten sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes zu beurteilen. Mit einem Persönlichkeitstest können Persönlichkeitsmerkmale, Charakter, Motivation oder emotionale Anpassungen ermittelt werden. Viele Persönlichkeitstests sagen auch voraus, wie sich ein Kandidat am Arbeitsplatz verhalten oder mit anderen Menschen interagieren wird.

Ein Persönlichkeitstest kann für Personalmanager sinnvoll sein, die Mitarbeiter mit Persönlichkeitsmerkmalen suchen, die in engem Zusammenhang mit der Position stehen. Wenn Sie beispielsweise auf der Suche nach einem neuen Verkäufer sind, bevorzugen Sie möglicherweise einen extrovertierteren oder freundlicheren Kandidaten.

2. Test der emotionalen Intelligenz

Emotionale Intelligenztests analysieren, wie gut ein Kandidat verschiedene Emotionen wahrnimmt, versteht und darauf reagiert. Wenn jemand über eine hohe emotionale Intelligenz verfügt, ist er sich sowohl seiner eigenen Gefühle bewusst als auch sensibel für die Emotionen anderer. Fast alle Arbeitsplätze können von der Einstellung emotional intelligenter Mitarbeiter profitieren, da emotionale Intelligenz Menschen dabei helfen kann, sich in verschiedenen sozialen Situationen zurechtzufinden, mit schwierigen Kunden umzugehen oder mit Kollegen zusammenzuarbeiten. Wenn Sie sich für einen emotionalen Intelligenztest entscheiden, stellen Sie sicher, dass der Test von einer seriösen oder akkreditierten Quelle stammt.

3. Test der körperlichen Leistungsfähigkeit

Der körperliche Eignungstest misst die körperliche Fitness eines Kandidaten. Mit körperlichen Leistungstests können verschiedene Arten der körperlichen Fitness beurteilt werden, beispielsweise Kraft, Ausdauer, Beweglichkeit oder Flexibilität. Sowohl beim Militär als auch bei der Polizei werden bei der Beurteilung von Kandidaten häufig körperliche Leistungstests durchgeführt, da diese Jobs von den Mitarbeitern das Laufen, Springen, Klettern und die Ausführung anderer körperlich anspruchsvoller Aufgaben erfordern. Auch an Stellen, an denen die Mitarbeiter viel schwere Arbeit verrichten, beispielsweise in einem Lager, ist häufig eine Prüfung der körperlichen Leistungsfähigkeit erforderlich. Darüber hinaus können manche Jobs, bei denen die Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum auf den Beinen sein müssen, die Ausdauer der Kandidaten auf die Probe stellen.

4. Fitnesstest

Eignungstests bewerten die Fähigkeit einer Person, eine neue Fähigkeit zu entwickeln. Im Gegensatz zu einem Fähigkeitstest, der die aktuellen Fähigkeiten eines Kandidaten misst, versucht ein Eignungstest festzustellen, wie einfach und gründlich ein Kandidat eine neue Fähigkeit erlernen kann. Eignungstests können vor allem für Unternehmen nützlich sein, die eine Einstiegs- oder Assistentenstelle besetzen möchten.

5. ATS

Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) sind Programme, mit denen Unternehmen Lebensläufe prüfen können. Ein ATS kann Lebensläufe automatisch nach Schlüsselwörtern durchsuchen, bei denen es sich um bestimmte Wörter oder Ausdrücke im Zusammenhang mit der Stellenausschreibung handelt. Die von einem Kandidaten ausgewählten Schlüsselwörter können seine Qualifikationen für die Stelle widerspiegeln. Beispielsweise könnte ein Marketingunternehmen ein ATS verwenden, um Lebensläufe nach Schlüsselwörtern wie „Suchmaschinenoptimierung“, „Content-Management-Software“ oder „Social Media“ zu durchsuchen. Ein ATS kann besonders nützlich für Personalmanager sein, die Hunderte oder sogar Tausende von Bewerbungen für eine einzelne Stelle erhalten.

6. Ärztliche Untersuchung

Bei der ärztlichen Untersuchung wird der körperliche oder geistige Gesundheitszustand des Kandidaten beurteilt. Zu den ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung gehören routinemäßige körperliche Untersuchungen, Drogentests und psychologische Untersuchungen. Unternehmen nutzen häufig medizinische Untersuchungen, um bestimmte Bedingungen oder Probleme im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung zu bewerten. Beispielsweise möchte ein Lebensmittelgeschäft möglicherweise eine physische Untersuchung nutzen, um die Sehkraft seiner potenziellen Lieferfahrer zu testen. Personalmanager, die daran interessiert sind, ärztliche Untersuchungen im Bewerbungsprozess einzusetzen, sollten beachten, dass ärztliche Untersuchungen nur zulässig sind, wenn der Bewerber ein bedingtes Beschäftigungsangebot erhalten hat.

7. Fähigkeitstest

Fähigkeitstests prüfen spezifische Kompetenzen. Ein Fähigkeitstest kann die komplexen Fähigkeiten eines Kandidaten messen, beispielsweise seine Mathematik- oder Computerkenntnisse. Mit Fähigkeitstests können auch Soft Skills wie Geduld, Kommunikation oder Teamfähigkeit beurteilt werden. Die Durchführung und Bewertung von Fähigkeitstests kann zeitaufwändig sein, weshalb sie im Allgemeinen besser für die Beurteilung einer kleinen Gruppe von Kandidaten geeignet sind.

8. Sprachtest

Bei einem Sprachtest wird beurteilt, wie gut ein Kandidat eine bestimmte Sprache beherrscht. Bei Sprachkompetenztests wird in der Regel die Sprachkompetenz beurteilt, also wie gut Kandidaten eine Sprache sprechen. Sie können auch die Fähigkeit eines Kandidaten testen, in einer bestimmten Sprache zu lesen oder zu schreiben. Einstellungsmanager können Sprachtests durchführen, wenn sie Kandidaten in Betracht ziehen, die nicht Muttersprachler der Hauptsprache des Unternehmens sind. Für Stellen, bei denen die Bewerber häufig mit Menschen aus anderen Kulturen oder Ländern interagieren müssen, sind möglicherweise auch Sprachtests erforderlich.

9. Test der kognitiven Fähigkeiten

Der kognitive Fähigkeitstest misst die Intelligenz. Mit kognitiven Leistungstests können mehrere Arten von Intelligenz oder die allgemeinen intellektuellen Fähigkeiten eines Kandidaten bewertet werden. Zu den Arten der Intelligenz, die mit einem kognitiven Fähigkeitstest bewertet werden können, gehören induktives oder deduktives Denken, räumliche Wahrnehmung, Gedächtnis oder verbale Fähigkeiten.

10. Einseitiges Videointerview

Ein Einweg-Videointerview ist ein Programm oder eine Website, die die Antworten der Kandidaten auf bestimmte Fragen aufzeichnet. Bei dieser Art von Screening-Test müssen Personalmanager das Vorstellungsgespräch nicht selbst führen. Stattdessen stellt das Programm den Kandidaten Interviewfragen zur Verfügung und zeichnet ihre Antworten auf, sodass Personalmanager sie später nach Belieben überprüfen können. Ein einseitiges Videointerview kann Ihnen dabei helfen, das Verhalten, die Manierismen, den Tonfall und andere Eigenschaften eines Kandidaten einzuschätzen, die in einer schriftlichen Prüfung möglicherweise nicht zum Ausdruck kommen.

11. Beispiele für Arbeitsaufträge

Beispiele für Stellenzuweisungen bewerten die Fähigkeit eines Kandidaten, bestimmte Aufgaben oder Verantwortlichkeiten zu erfüllen. Ein Beispiel für eine Arbeitsaufgabe kann den Mitarbeitern Kopien der tatsächlich von den Mitarbeitern ausgeführten Aufgaben oder eine Arbeitsplatzsimulation liefern. Beispielsweise könnte eine Person, die sich für eine Stelle als Buchhalter bewirbt, eine Probeaufgabe absolvieren, bei der sie ein Budget ausgleicht.

12. Integritätstest

Der Integritätstest misst die Integrität, Ethik und Werte eines Kandidaten. Bei Beschäftigungsintegritätstests wird oft versucht, vorherzusagen, ob ein Kandidat Verhalten an den Tag legen könnte, das sich negativ auf seinen Arbeitgeber auswirken könnte, wie etwa Diebstahl oder Unehrlichkeit. Es gibt zwei Hauptarten von Integritätsprüfungen:

• Offene Integritätstests: Bei einem offenen Integritätstest werden Kandidaten direkt zu ihren Gedanken oder Handlungen zu verschiedenen ethischen Grundsätzen befragt. Bei einem Ehrlichkeitstest mit offenem Ende könnten die Leute beispielsweise gefragt werden, wie sie zum Stehlen stehen.

• Tests zur versteckten Ehrlichkeit: Tests zur latenten Ehrlichkeit, auch persönlichkeitszentrierte Ehrlichkeitstests genannt, untersuchen Persönlichkeitsmerkmale, die mit Ehrlichkeit verbunden sind, wie etwa Respekt vor Autoritätspersonen oder Gewissenhaftigkeit.

13. Lügendetektortest

Lügendetektortests messen die körperlichen Reaktionen der Kandidaten, wenn ihnen eine Reihe von Fragen gestellt werden. Ein Lügendetektor, der allgemein als Lügendetektor bezeichnet wird, beurteilt die Ehrlichkeit eines Kandidaten bei der Beantwortung verschiedener Fragen, indem er seine Herzfrequenz, seinen Blutdruck oder andere Körperreaktionen beurteilt. Organisationen, die von Kandidaten die Arbeit mit geheimen Informationen verlangen, wie etwa das Militär und die Regierung, nutzen in der Regel Lügendetektortests, um ihre Kandidaten zu bewerten.

14. Referenzen prüfen

Durch die Überprüfung von Referenzen können Personalmanager mit Personen in Kontakt treten, die den Bewerber bereits kennen. Referenzen kennen den Bewerber oft beruflich, etwa durch die Arbeit im selben Unternehmen, können aber auch eine persönliche, akademische oder sonstige Beziehung zum Bewerber haben. Ein Gespräch mit den Referenzen eines Kandidaten kann Ihnen ein tieferes Verständnis seiner Erfahrungen, Fähigkeiten und Interaktionen mit anderen vermitteln.

15. Überprüfen Sie Ihr Anschreiben

Die Überprüfung des Anschreibens bedeutet, dass Personalmanager das Anschreiben eines Bewerbers im Rahmen des Bewerbungsprozesses sorgfältig prüfen. Anschreiben können Ihnen detailliertere Informationen über die Qualifikationen eines Kandidaten liefern als ein Lebenslauf. Ein Anschreiben kann Personalmanagern auch dabei helfen, Folgendes zu bewerten:

• Kommunikationsfähigkeiten: Im Anschreiben müssen Bewerber ihre Kommunikationsfähigkeiten schriftlich nachweisen. An vielen Arbeitsplätzen müssen Mitarbeiter schriftlich kommunizieren, beispielsweise per E-Mail, Notizen oder Briefen.

• Persönlichkeit: Der Tonfall in einem Anschreiben kann einige Eigenschaften oder den Charakter des Kandidaten verraten.

• Organisatorische Fähigkeiten: Beim Verfassen eines Anschreibens müssen die Kandidaten verwandte Gedanken, Erfahrungen oder Ideen so ordnen, dass sie für ihre Leser sinnvoll sind.

• Fähigkeit, Anweisungen zu befolgen. Wenn Sie konkrete Anweisungen dazu geben, was Kandidaten in ihr Anschreiben aufnehmen sollten, können Sie beurteilen, wie gut sie die Anweisungen befolgen. Beispielsweise könnten Sie Kandidaten bitten, ein Beispiel dafür zu beschreiben, wie sie ihre Führungsqualitäten in einem früheren Job effektiv eingesetzt haben.

16. Bezahltes Testprojekt

Bezahlte Probeprojekte ermöglichen es Personalmanagern, zu sehen, ob Kandidaten vorübergehend für ihre neuen Positionen geeignet sind. Mit dieser Art des Beschäftigungsnachweises können Sie Mitarbeiter probeweise für eine bestimmte Anzahl von Tagen oder Monaten einstellen. Wenn der Kandidat die Probezeit erfolgreich abschließt, wird er in einen Festangestellten übernommen. Ein kostenpflichtiger Test kann eine großartige Option für Unternehmen sein, die einen oder mehrere Kandidaten in die engere Auswahl genommen haben, aber zusätzliche Sicherheit wünschen, dass diese Kandidaten tatsächlich gute Arbeit leisten können.