Checkliste für den Einstellungsprozess (plus Tipps) • BUOM

Die meisten gemeinnützigen Organisationen haben die Aufgabe, das Leben anderer zu verbessern, beispielsweise durch die Bereitstellung von Interessenvertretung oder Bildungsdiensten. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter möchten gemeinnützige Organisationen möglicherweise sicherstellen, dass sie Kandidaten finden, die ihnen beim Erreichen ihrer Ziele helfen. Wenn Sie am Einstellungsprozess für eine gemeinnützige Organisation beteiligt sind, ist es hilfreich, die verschiedenen Teile der Einstellungscheckliste für gemeinnützige Organisationen zu kennen und einige der Schritte zu verstehen, die Sie unternehmen können, um sicherzustellen, dass Ihr Team hochwertige Kandidaten für die Position findet.

In diesem Artikel stellen wir eine Einstellungscheckliste für gemeinnützige Organisationen vor, erklären, warum die Einstellung für gemeinnützige Organisationen einzigartig ist, skizzieren Schritte zur Verwaltung des Einstellungsprozesses und bieten einige Onboarding-Tipps.

Checkliste für die Einstellung gemeinnütziger Organisationen

Für gemeinnützige Organisationen ist es wichtig, Menschen einzustellen, die neue Fähigkeiten in die Organisation einbringen können, um sie dabei zu unterstützen, in ihrem Anliegen voranzukommen. Bei der Besetzung einer neuen oder offenen Stelle möchten viele gemeinnützige Organisationen Kandidaten finden, die ihre Mission mit Leidenschaft verfolgen und ihnen dabei helfen können, ihre langfristigen Ziele zu erreichen. Hier sind einige wichtige Teile der Checkliste für die Einstellung gemeinnütziger Organisationen:

• Rekrutierungsteam: Es ist hilfreich, ein Rekrutierungsteam aus vorhandenen Mitarbeitern zusammenzustellen, die den Einstellungsprozess unterstützen können. Mitglieder des Rekrutierungsteams können dabei helfen, Stellenbeschreibungen zu verfassen, Lebensläufe auszuwerten, Vorstellungsgespräche zu führen und Informationen über Kandidaten bereitzustellen.

• Stellenbeschreibung: Dieser Teil des Einstellungsprozesses ist wichtig, da er den Rekrutierungsteams dabei helfen kann, die besten Kandidaten für die Position zu identifizieren und zu gewinnen. Eine Stellenbeschreibung umfasst in der Regel die Berufsbezeichnung, einen kurzen Hintergrund über die Organisation, einige typische Aufgabenbereiche und eine Liste der Qualifikationen.

• Kandidaten finden: Für viele gemeinnützige Organisationen ist es von Vorteil, nach Kandidaten zu suchen, die möglicherweise gut zur Organisation passen, und sie zu ermutigen, sich auf die Stelle zu bewerben. Es gibt viele Möglichkeiten, Kandidaten zu finden, einschließlich der Nutzung sozialer Medien, der Kontaktaufnahme mit Berufsverbänden und der Einholung von Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitern und Freiwilligen.

• Lebenslauf: In dieser Phase des Einstellungsprozesses wertet das Rekrutierungsteam die Lebensläufe der Kandidaten aus, um zu bestimmen, wen sie interviewen möchten. Einige Teams entwickeln einen Bewertungsleitfaden zur Durchsicht von Lebensläufen, während andere die Bewerber-Tracking-System-Software (ATS) verwenden, um Lebensläufe automatisch zu sortieren und zu scannen.

• Vorstellungsgespräch: Nachdem das Rekrutierungsteam die besten Kandidaten für die Position identifiziert hat, führt es Vorstellungsgespräche durch, um die Fähigkeiten, Qualifikationen und die Leidenschaft des Einzelnen für die Mission der gemeinnützigen Organisation zu bewerten. Es ist hilfreich, für jeden Kandidaten eine Reihe vorbereiteter Fragen zu haben, die dazu beitragen können, einen fairen und objektiven Interviewprozess aufrechtzuerhalten.

• Referenzen: Sobald das Rekrutierungsteam das Feld auf ein oder zwei Spitzenkandidaten eingegrenzt hat, ist es wichtig, Referenzen einzuholen, um mehr über die Kandidaten von Personen zu erfahren, die sie gut kennen. Einige gemeinnützige Organisationen prüfen die Referenzen eines Finalisten, während andere es vorziehen, Referenzen von zwei Kandidaten zu erhalten, um ihnen bei ihrer endgültigen Entscheidung zu helfen.

• Angebot: An diesem Punkt des Einstellungsprozesses bietet die gemeinnützige Organisation ihrem Wunschkandidaten die Stelle an. Typischerweise ruft der Geschäftsführer oder ein Mitglied des Einstellungsteams den Kandidaten an, um ihm ein Angebot zu unterbreiten, und sendet ihm dann ein formelles Schreiben mit Informationen zum Vergütungspaket, einschließlich Gehalt und Sozialleistungen, sowie anderen relevanten Informationen, wie z. B. dem Startdatum.

• Onboarding: Der Einstellungsprozess wird fortgesetzt, nachdem der Kandidat das Angebot angenommen hat und mit dem Onboarding beginnt, bei dem es darum geht, mehr über die Organisation und die Rolle zu erfahren. Viele gemeinnützige Organisationen entscheiden sich dafür, diesen Prozess zu beginnen, bevor ein neuer Mitarbeiter seine Arbeit antritt. Die Einarbeitung dauert in der Regel während der ersten 30 bis 90 Tage des Mitarbeiters bei der Organisation.

Warum ist die Einstellung von Mitarbeitern für gemeinnützige Organisationen einzigartig?

Im Gegensatz zu gewinnorientierten Unternehmen sind gemeinnützige Organisationen zur Finanzierung ihrer Geschäftstätigkeit auf Spenden und Zuschüsse angewiesen. Während gemeinnützige Organisationen ihre Mitarbeiter bezahlen können, fließt der Rest ihres Budgets in die Bereitstellung von Dienstleistungen. Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters berücksichtigen gemeinnützige Organisationen in der Regel verschiedene Faktoren, die den Prozess einzigartig machen können, darunter:

• Budget: Viele gemeinnützige Organisationen verfügen häufig über ein festgelegtes Budget für die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter, das sie im Einstellungsprozess berücksichtigen. Darüber hinaus haben gemeinnützige Organisationen möglicherweise weniger Flexibilität bei Gehaltsverhandlungen, wenn sie einem Stellenbewerber ein Angebot unterbreiten.

• Mission der Organisation. Gemeinnützige Organisationen haben eine klare Mission, die die Rolle jedes Mitarbeiters in der Organisation beeinflusst. Für gemeinnützige Organisationen ist es wichtig, den Bewerbern während des Einstellungsprozesses ihre Mission mitzuteilen, damit sie die Prioritäten der Position verstehen.

• Leidenschaftliche Kandidaten: Gemeinnützige Organisationen sind in der Regel auf der Suche nach Kandidaten, die sich für die Ziele der Organisation einsetzen und etwas bewirken wollen. Die Suche nach diesen Kandidaten kann gemeinnützigen Organisationen dabei helfen, Menschen zu finden, die sowohl über die Fähigkeiten als auch das Engagement für die Stelle verfügen.

So verwalten Sie die Einstellung gemeinnütziger Organisationen

Hier sind einige Schritte, die Sie unternehmen können, um die Einstellung gemeinnütziger Organisationen in Ihrer Organisation zu verwalten:

1. Stellen Sie ein Rekrutierungsteam zusammen

Wenn bei Ihrer gemeinnützigen Organisation eine Stelle frei wird, stellen Sie zunächst ein Rekrutierungsteam zusammen, das Ihnen beim Schreiben der Stellenbeschreibung, beim Screening von Kandidaten und beim Onboarding hilft. Kleinere gemeinnützige Organisationen mit weniger als 10 Mitarbeitern ermutigen möglicherweise alle Mitarbeiter, sich am Einstellungsprozess zu beteiligen, während größere gemeinnützige Organisationen möglicherweise ein Einstellungsteam auswählen, das aus dem Geschäftsführer, dem Abteilungsleiter und anderen wichtigen Mitarbeitern wie einem Marketingdirektor oder einem Leiter besteht. Finanzdirektor. Sie können sich auch dafür entscheiden, Vorstandsmitglieder oder Freiwillige in den Einstellungsprozess einzubeziehen, um Ihren Beitrag zu leisten.

2. Definieren Sie die Stellenbeschreibung

Sobald Sie Ihr Recruiting-Team zusammengestellt haben, halten Sie eine Strategiebesprechung ab, um die Stellenbeschreibung durchzugehen. Wenn es sich um eine neue Position handelt, besprechen Sie die Prioritäten und Erwartungen der Rolle und wie sie sich von bestehenden Positionen in der Organisation unterscheidet. Wenn es sich um eine offene Stelle handelt, sprechen Sie mit dem Team darüber, ob die Stelle geändert werden könnte, um den Anforderungen der Organisation besser gerecht zu werden. Nachdem Sie die Prioritäten und Verantwortlichkeiten für die Rolle festgelegt haben, lassen Sie eine Person die Stellenbeschreibung schreiben und den Rest des Teams vor der Veröffentlichung überprüfen.

3. Stellen Sie ein Vergütungspaket zusammen

Es ist wichtig, Einzelheiten zu Gehalt, Vergütung und anderen Leistungen festzulegen, um realistische Budgeterwartungen festzulegen. Überprüfen Sie das Budget der Organisation mit der Finanz- oder Buchhaltungsabteilung und legen Sie die Gehaltsobergrenze für die Position fest. Wenn Ihr Team der Meinung ist, dass das Gehalt höher sein könnte, prüfen Sie, ob Sie Anpassungen vornehmen oder andere Vorteile besprechen können, die möglicherweise bessere Kandidaten anziehen. Bieten Sie Kandidaten beispielsweise die Möglichkeit an, an mehreren Tagen in der Woche von zu Hause aus zu arbeiten. Diese Sachleistungen können hilfreich sein, wenn Sie mit Bewerbern über ihre Gesamtvergütung verhandeln.

4. Suchen Sie nach leidenschaftlichen Kandidaten

Bei der Einstellung von Mitarbeitern für eine gemeinnützige Organisation ist es hilfreich, dass die Kandidaten über Berufserfahrung verfügen, die mit der Mission der Organisation übereinstimmt. Besprechen Sie als Rekrutierungsteam, wie Sie Kandidaten finden können, die möglicherweise über Berufserfahrung oder ehrenamtliche Erfahrung in diesem Bereich verfügen. Ermutigen Sie die Teammitglieder, sich für potenzielle Empfehlungen an ihre beruflichen Kontakte zu wenden. Stellen Sie bei der Interaktion mit Stellenbewerbern, beispielsweise während eines Vorstellungsgesprächs, sicher, dass Sie die Mission der Organisation kommunizieren und Einzelheiten zum Engagement der Mitarbeiter für diese Ziele angeben. Dies kann Ihnen dabei helfen, leidenschaftliche Kandidaten zu finden, die gerne für eine gemeinnützige Organisation arbeiten.

5. Optimieren Sie Ihren Interviewprozess

Wenn Sie gute Kandidaten haben, die sich frühzeitig für die Stelle beworben haben, kontaktieren Sie sie schnell, um ihr Interesse zu bekunden. Da sich Kandidaten möglicherweise auf unterschiedliche Stellen bewerben, kann eine frühzeitige Kontaktaufnahme ihnen zeigen, dass Sie an ihren Fähigkeiten und Qualifikationen interessiert sind. Beschränken Sie den Bewerbungsprozess nach Möglichkeit auf ein Erstgespräch, beispielsweise ein Telefoninterview, und ein Abschlussgespräch mit Mitgliedern des Recruiting-Teams. Durch die Optimierung Ihres Vorstellungsgesprächs können Sie hochwertige Kandidaten finden und haben bessere Chancen, die besten Talente für die Stelle zu gewinnen.

6. Machen Sie ein Angebot

Wenn Sie bereit sind, einem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten, rufen Sie ihn an und teilen Sie ihm die gute Nachricht mit. Seien Sie begeistert und erklären Sie, warum Sie sie für die Stelle ausgewählt haben. Nachdem Sie den Kandidaten angerufen haben, senden Sie ihm per E-Mail ein formelles Angebotsschreiben mit Einzelheiten wie Gehalt, Vergütung und anderen Leistungen wie Versicherungsinformationen. Geben Sie dem Kandidaten ein oder zwei Tage Zeit, um über das Angebot nachzudenken. Sobald ein Kandidat die Stelle offiziell angenommen hat, teilen Sie den anderen Finalisten mit, dass Sie eine andere Person ausgewählt haben, und danken Sie ihnen freundlich für ihre Zeit und ihr Interesse an der Stelle.

Tipps für das Onboarding von Mitarbeitern gemeinnütziger Organisationen

Hier sind einige Tipps für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter in einer gemeinnützigen Organisation:

Früh anfangen

Es ist hilfreich, den Onboarding-Prozess vor dem ersten Arbeitstag eines Mitarbeiters zu beginnen, um ihm zu helfen, sich an die Unternehmenskultur zu gewöhnen. Sie können frühzeitig mit dem Onboarding beginnen, indem Sie E-Mails mit wichtigen berufsbezogenen Details senden, z. B. dem Zeitplan für den ersten Tag und allen Dokumenten, die Sie möglicherweise im Voraus senden müssen. Führen Sie einen Mitarbeiter am ersten Arbeitstag durch das Büro und stellen Sie ihn, wenn möglich, den Leitern der einzelnen Abteilungen vor. Sie können auch Zeit einplanen, um mit dem neuen Mitarbeiter über die Geschichte und Mission der Organisation zu sprechen.

Setzen Sie klare Erwartungen

Neue Mitarbeiter einer gemeinnützigen Organisation sind oft begeistert von ihrer neuen Rolle und möchten möglicherweise über ihre Stellenbeschreibung hinausgehen, um der Organisation zum Erfolg zu verhelfen. Stellen Sie sicher, dass Sie vor allem in den ersten Monaten klare Erwartungen an neue Mitarbeiter formulieren, damit diese die konkreten Ziele verstehen, die Sie für die Position verfolgen. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, wie seine beruflichen Verantwortlichkeiten zum Erfolg der Organisation beitragen. Das Festlegen dieser Erwartungen an neue Mitarbeiter kann dazu beitragen, dass sie sich in ihrer neuen Rolle sicher fühlen und motiviert werden, hart zu arbeiten, um ihre Ziele zu erreichen.

Stellen Sie vorhandenes Personal ein

Wenn Sie ein Rekrutierungsteam für den Einstellungsprozess zusammengestellt haben, bitten Sie es, am Onboarding des neuen Mitarbeiters teilzunehmen. Die Einbeziehung der Mitglieder dieses Teams in das Onboarding kann für Konsistenz sorgen und dem neuen Mitarbeiter den Übergang in seine Rolle erleichtern. Sie können auch andere Mitarbeiter fragen, ob sie Interesse daran haben, den neuen Mitarbeiter beim Onboarding zu unterstützen. Beispielsweise könnten Sie in jeder Abteilung einen Mitarbeiter haben, der sich in der ersten Woche mit dem Mitarbeiter trifft. Die Rekrutierung bestehender Mitarbeiter für den Onboarding-Prozess kann neuen Mitarbeitern helfen, die Kultur und Werte des Unternehmens zu verstehen.

Erinnern Sie sich an die Mission

Für eine gemeinnützige Organisation ist es wichtig, dass jeder Teil des Onboarding-Prozesses, wie etwa Orientierung und Schulung, einen klaren Bezug zur Mission der Organisation hat. Die frühzeitige Kommunikation der Unternehmensziele im Onboarding-Prozess kann den Mitarbeitern helfen, zu verstehen, warum ihre Arbeit wertvoll ist und wie sie in ihrer neuen Rolle einen Unterschied machen können. Der Aufbau eines Teams aus Mitarbeitern, die die Mission der gemeinnützigen Organisation verstehen, kann auch die Arbeitsmoral verbessern, da sich jeder Mitarbeiter dem gleichen Ziel verpflichtet fühlt. Dies kann dazu beitragen, das Mitarbeiterengagement und die Bindungsraten bei Ihrer gemeinnützigen Organisation zu verbessern.