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11. Februar 2021

Mitarbeiterfeedback ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben erfolgreich erfüllen. Dies ist nicht nur für die Arbeit des Mitarbeiters wichtig, sondern auch für die Arbeit der Führungskraft. Die Aufgabe eines Managers besteht darin, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die Erwartungen erfüllen oder übertreffen. Durch die Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen können Manager die Leistung von Einzelpersonen und Teams bewerten. In diesem Artikel geben wir Tipps zum Verfassen und Durchführen einer effektiven Leistungsbeurteilung.

Was ist eine Mitarbeiterbewertung?

Bei einer Mitarbeiterbeurteilung treffen sich ein Vorgesetzter und ein Mitarbeiter, um die Leistung des Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum zu besprechen. Sie finden in der Regel jährlich statt, können je nach Ergebnis aber auch alle zwei Jahre oder vierteljährlich stattfinden. Mitarbeiterfeedback liefert die Anleitung und das Feedback, die für Verbesserung und Wachstum erforderlich sind. Die Art und Weise, wie Manager diese Bewertungen verfassen und präsentieren, kann oft darüber entscheiden, wie Mitarbeiter diese Informationen erhalten und verarbeiten.

So führen Sie die Mitarbeiterzertifizierung durch

Berücksichtigen Sie diese Schritte, um eine gründliche und effektive Hintergrundüberprüfung Ihres Mitarbeiters durchzuführen.

1. Beginnen Sie von vorne

Beginnend mit dem Startdatum des Mitarbeiters und seiner Leistung hilft es dabei, einen klaren Weg für die Überprüfung festzulegen. Dieser Prozess ermöglicht es Ihnen und dem Mitarbeiter, über seine Leistung nachzudenken und bietet eine nützliche Struktur für die Erörterung von Erwartungen und Verbesserungsmöglichkeiten. Sprechen Sie über positive Dinge, die Ihnen aufgefallen sind oder wie sich der Mitarbeiter beruflich weiterentwickelt hat.

Beispiel: „Rachel ist seit einem Jahr in dieser Position und hat großes Potenzial gezeigt. Obwohl es im ersten Quartal Schwierigkeiten hatte, die Produktionsziele zu erreichen, zeigte das Unternehmen in den darauffolgenden Monaten eine stetige Verbesserung und erfüllt und übertrifft weiterhin die Produktionserwartungen.“

2. Heben Sie Ihre Ziele hervor

Die Überprüfung der früheren Ziele Ihres Mitarbeiters ist eine nützliche Möglichkeit, die über einen bestimmten Zeitraum geleistete Arbeit zu bewerten. Benutzen SMARTe Ziele (Ziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sind) können Ihnen beiden dabei helfen, bei der Sache zu bleiben. Dies sollte der Hauptschwerpunkt der Mitarbeiterleistungsbewertung bleiben. Fügen Sie so viele Details hinzu, wie Sie möchten, um etwaige Unklarheiten auszuräumen und die Erwartungen zu bestätigen.

Beispiel: „Ziel 1: Produktivität um 50 % steigern“

Lisa zeigte letztes Jahr eine deutliche Verbesserung und steigerte ihre Produktivität um 70 %. Sie hat dieses Ziel übertroffen, indem sie effektive Arbeitsstrategien umgesetzt hat, die während unserer Treffen besprochen wurden, und sie ist im Laufe der Zeit stetig gewachsen.“

Geben Sie bei unerreichten Zielen oder Punkten, die verbessert werden könnten, das „Was“ und „Wie“ für jedes Ziel an, damit sie hilfreich und nicht wertend wirken. Denken Sie daran, den Standpunkt des Mitarbeiters zu berücksichtigen und ihn zu nutzen, um ihm zu helfen.

Beispiel: „Ziel 2: Qualität um 50 % verbessern“

Lisa hat eine gewisse Verbesserung der Qualität ihrer Arbeit gezeigt, bleibt jedoch hinsichtlich der gemachten Fehler hinter den Erwartungen zurück. Stattdessen steigerte sie die Qualität um 40 %. Sie scheint sich seit der Einführung neuer Organisationsmethoden verbessert zu haben, aber in diesem Bereich gibt es noch Raum für Verbesserungen. Mit zweiwöchentlichen Überprüfungen und einem optimierten Ablagesystem kann Lisa sich besser positionieren, um dieses Ziel zu erreichen.“

3. Besprechen Sie die Zukunft

Vorausschauende Planung verschafft Ihnen und Ihren Mitarbeitern den Vorteil, die Produktivität zu steigern und aufrechtzuerhalten. Überprüfen Sie die Bereiche, in denen Ihr Mitarbeiter sich verbessern kann, und legen Sie sowohl kurzfristige als auch langfristige Ziele fest, die zu Verbesserungen führen. Die Konzentration auf die Zukunft im Überprüfungsteil kann sowohl dem Manager als auch dem Mitarbeiter helfen, zu verstehen, wie diese Ziele in die Vision des Unternehmens passen, und Ihnen dabei helfen, herauszufinden, wie Sie sie in der verfügbaren Zeit erreichen können. Setzen Sie gemeinsam erreichbare, realistische und faire Ziele.

Beispiel: „Chen hat seine Ziele dieses Jahr deutlich verbessert und ich bin zuversichtlich, dass er noch mehr erreichen kann.“ Von hier aus ermutige ich den Mitarbeiter, sich in den nächsten sechs Monaten auf die folgenden kurzfristigen Ziele zu konzentrieren:

• Freiwilligenarbeit für einzelne Projekte und Aufgaben

• Erlauben Sie die Überwachung durch Kollegen, die lernen möchten

• Erfüllen oder übertreffen Sie die Produktionserwartungen bei 30 Aufträgen pro Tag.“

Kein Ziel ist zu klein und die Belohnung Ihrer Mitarbeiter mit Zukunftserwartungen trägt dazu bei, ihre Fähigkeiten zu stärken. Dies dient auch als gute Möglichkeit, die Überprüfung auf ihren Abschluss hinzuweisen.

4. Beenden Sie mit Ermutigung

Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, seine Ziele konkret zu formulieren, und geben Sie ihm im Gegenzug ein positives Feedback. Eine positive Bemerkung kann dafür sorgen, dass ein Mitarbeiter positiv auf Feedback reagiert. Nutzen Sie diesen Moment also, um sich auf seine Fähigkeiten, positive Arbeitspraktiken und alles andere zu konzentrieren, was Ihnen an seinem Job gefällt.

Beispiel: „Letztes Jahr hat Danae eine Teamplayer-Einstellung bewiesen und sich gleichzeitig auf individuelle Verbesserungsmöglichkeiten konzentriert. Sie bleibt loyal, pünktlich und zuverlässig. Dank zusätzlicher Arbeit an Organisation und Qualität ist Danai auf dem besten Weg, alle Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen. Ich bin zuversichtlich, dass diese positiven Eigenschaften weiter zunehmen werden, je mehr Erfahrung sie in dieser Rolle sammelt.“

5. Schließen Sie mit Fragen und Kommentaren ab

Indem Sie die Bewertung für Fragen öffnen, können Sie den Mitarbeitern das Gefühl geben, wertgeschätzt, gestärkt und überzeugt von ihren beruflichen Erwartungen zu sein. Fragen Sie sie, wenn sie Fragen zu ihrer Rolle, Ihrer Rolle oder etwas haben, das sie betreffen könnte. Fragen und Antworten sorgen nicht nur für die Sicherheit Ihres Mitarbeiters, sondern auch für Sie. Durch dieses Feedback können Sie sich darauf konzentrieren, wie Sie und Ihre Abteilung Ihr Team besser unterstützen können.

Indem Sie Ihrem Mitarbeiter Raum lassen, Fragen zu stellen oder die Gründe für Ihr Feedback zu besprechen, fördern Sie Transparenz und Vertrauen. Zum Beispiel:

• Haben Sie Fragen oder Anmerkungen zu Ihrer Bewertung?

• Gibt es noch etwas, das Sie mitteilen möchten?

• Was können wir sonst noch tun, um Sie bei Ihrem Wachstum zu unterstützen?

Natürlich kann der Mitarbeiter tatsächlich Fragen oder Bedenken haben. Seien Sie also bereit, diese so gut wie möglich zu beantworten. Sie fragen möglicherweise Folgendes:

• Warum wurde ich so bewertet?

• Was kann ich tun, um meine Leistung zu verbessern?

• Welche Rückschläge könnten diesen Prozess möglicherweise verlangsamen?

Es kann hilfreich sein, am Ende Ihrer schriftlichen Bewertung ein Feld freizulassen, um diese Fragen und Bedenken festzuhalten. Während Ihr Mitarbeiter antwortet, gehen Sie auf jedes Gesprächsthema ein und machen Sie sich in diesem Abschnitt Notizen. Dies zeigt, dass Sie daran interessiert sind, Ihrem Mitarbeiter zuzuhören und sich daran zu erinnern, was er zu sagen hat. Senden Sie dem Mitarbeiter nach dem Meeting eine aktualisierte Version des Feedbacks mit den von Ihnen gemachten Notizen. Kleine Follow-ups wie diese werden von den Mitarbeitern geschätzt und helfen, beide Seiten auf dem Laufenden zu halten.