Beispiele für Konflikttheorie am Arbeitsplatz • BUOM

22. Februar 2021

Konflikte sind ein normaler Teil des Alltags, auch am Arbeitsplatz. Das Verständnis von Konflikten als Theorie kann uns helfen zu verstehen, warum Konflikte auftreten können und wie wir mit ihnen umgehen können, wenn sie auftreten. Erfahren Sie, wie die Konflikttheorie Ihnen dabei helfen kann, Beziehungen am Arbeitsplatz zu meistern und eine erfolgreiche Karriere aufzubauen. In diesem Artikel erklären wir, was Konflikttheorie ist, beschreiben die Konflikttheorie in ihrer Anwendung am Arbeitsplatz und liefern Beispiele für Konflikttheorie am Arbeitsplatz.

Was ist Konflikttheorie?

Die Konflikttheorie, ursprünglich von Karl Marx geprägt, ist die Vorstellung, dass sich die gesamte Gesellschaft aufgrund mangelnder Ressourcen in ständigem Konflikt befindet. Marx glaubte, dass die etablierte Gesellschaftsordnung nur funktioniert, weil die Machthaber Ressourcen zurückhalten können, damit diejenigen mit begrenzten Ressourcen so arbeiten können, wie sie es wollen. Im Wesentlichen geht es in der Konflikttheorie darum, wie Macht Entscheidungsfindung, Zielsetzung und Beziehungen beeinflusst.

Eine Theorie des Arbeitsplatzkonflikts.

Während Marx die Konflikttheorie einführte, um die Handlungen von Menschen in der Gesellschaft als Ganzes zu erklären, übertragen sich diese Ideen auf den Arbeitsplatz. Die traditionell Verantwortlichen – CEOs, Führungskräfte, Vorgesetzte und Manager – verfügen oft über die größte Macht und den größten Zugriff auf Ressourcen. Sie kontrollieren Vermögenswerte wie Löhne und Freizeit, was ihren Mitarbeitern Anreize zur Produktivität geben kann, je nachdem, wie Führungskräfte Ressourcen zuweisen.

Beispiele zur Konflikttheorie am Arbeitsplatz

Der Untertyp der Konflikttheorie, der am besten auf den Arbeitsplatz anwendbar ist, ist die Organisationskonflikttheorie. Dieser spezielle Teil der Konflikttheorie beschreibt Beispiele der Konflikttheorie in Organisationen, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu helfen, besser zu verstehen, wie sie mit Meinungsverschiedenheiten und Machtungleichgewichten umgehen können. Hier sind einige grundlegende Teile der Organisationskonflikttheorie:

Zwischenmenschlicher Konflikt

Zwischenmenschliche Konflikte treten auf, wenn zwei Menschen sehr unterschiedliche Persönlichkeiten haben und Schwierigkeiten haben, einen Weg zu finden, effektiv zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. Zwischenmenschliche Konflikte können auf jeder Ebene einer Organisation und zwischen Mitarbeitern entstehen, unabhängig davon, ob ein traditionelles Macht- oder Ressourcenungleichgewicht besteht. Stattdessen entstehen zwischenmenschliche Konflikte meist aus Meinungsverschiedenheiten darüber, wie gemeinsame Macht oder Ressourcen genutzt werden sollen.

Rollenkonflikt

Rollenkonflikte treten auf, wenn zwei Mitglieder einer Organisation Ziele haben, die in direktem Konflikt miteinander stehen. Beispielsweise könnte ein Kundendienstmitarbeiter glauben, dass ein unzufriedener Kunde Anspruch auf eine Rückerstattung hat, nachdem sein Produkt ausgefallen ist, während ein Vertriebsteam der Meinung ist, dass der Kunde ein neues Produkt kaufen sollte, weil das fehlerhafte Original nicht durch die Garantie abgedeckt war. Diese gegensätzlichen Ziele können zu Konflikten zwischen dem Kundendienstmitarbeiter und dem Vertriebsteam führen.

Reifekonflikt

Ein Reifekonflikt entsteht, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, nicht über ausreichende Ressourcen, Möglichkeiten und Herausforderungen zu verfügen, um sich in seinem Unternehmen oder seiner Organisation weiter zu entwickeln. Reifekonflikte treten fast immer zwischen einer Person und einer Institution auf und nicht zwischen zwei oder mehr Personen, wie in den meisten anderen Beispielen für Konflikte am Arbeitsplatz.

Konflikt zwischen Gruppen

Intergruppenkonflikte entstehen, wenn zwei Gruppen von Menschen versuchen, gegensätzliche Ziele zu erreichen oder es zu sozialen Konflikten zwischen ihren Gruppen kommt. Diese Art von Konflikt ähnelt insofern einem zwischenmenschlichen Konflikt, als zwar ein bestimmtes Machtungleichgewicht besteht oder auch nicht, aber oft haben die beiden Gruppen unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie Ressourcen genutzt oder ein Organisationsziel erreicht werden sollen.

Ideologischer Konflikt

Ideologische Konflikte können entstehen, wenn zwei Menschen sehr unterschiedliche Werte oder Glaubenssysteme haben. Viele Berufstätige versuchen, Gespräche am Arbeitsplatz über soziale Werte, politische oder religiöse Überzeugungen so weit wie möglich einzuschränken, aber da viele Menschen gerne ihre persönliche Meinung mit Kollegen teilen, kann es zu ideologischen Konflikten kommen. Wenn der Konflikt besonders intensiv ist, kann er die Produktivität einer oder beider Parteien beeinträchtigen.

Best Practices für die Anwendung der Konflikttheorie am Arbeitsplatz

Das Verständnis der Konflikttheorie und der üblichen Arten, wie sie am Arbeitsplatz entstehen können, kann Ihnen dabei helfen, Konflikte besser zu bewältigen, wenn sie auftreten. Nutzen Sie diese Best Practices, um bei der Lösung von Konflikten zu helfen, wenn diese bei Ihnen auftreten oder wenn Ihre Kollegen einen Mediator benötigen, der ihnen bei der Lösung ihres Problems hilft:

• Kontaktieren Sie ihn im Voraus. Sobald Sie Anzeichen eines Konflikts erkennen, ergreifen Sie Maßnahmen zur Schadensbegrenzung.

• Vermeiden Sie es, wütend zu sprechen. Verwenden Sie die „Ich“-Sprache, die sich auf Ihre Gefühle konzentriert, und nicht die „Du“-Sprache, die der anderen Person die Schuld gibt.

• Treffen Sie sich privat. Wenn möglich, treffen Sie die am Konflikt beteiligten Personen an einem privaten Ort und nicht an einem öffentlichen Ort.

• Suchen Sie nach dem zugrunde liegenden Problem. Versuchen Sie, die Grundursache des Konflikts zu identifizieren. Schauen wir uns Beispiele der Konflikttheorie an und wie Machtungleichgewichte das Problem verschärfen können.

• Fördern Sie Empathie. Suchen Sie nach Möglichkeiten, sich in die andere Konfliktpartei hineinzuversetzen. Wenn Sie das Problem aus ihrer Sicht betrachten, fällt es Ihnen leichter, wirksame Lösungen zu finden.

• Erlaube deinen Gefühlen, sich zu beruhigen. Wenn die Emotionen hoch sind, nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Gefühle zu beruhigen, bevor Sie sich mit anderen Konfliktparteien treffen.

• Suchen Sie nach einem Kompromiss. Wenn es keine offensichtliche Lösung gibt, die allen Beteiligten zugute kommt, suchen Sie nach einem Kompromiss, der zumindest einige der Bedürfnisse aller Beteiligten befriedigt. Denken Sie kreativ und suchen Sie bei Bedarf Hilfe von außen.

• Nutzen Sie aktives Zuhören. Hören Sie anderen Konfliktparteien aufmerksam und aktiv zu. Zeigen Sie, dass es Ihnen am Herzen liegt, eine Lösung zu finden, die allen Bedürfnissen gerecht wird, und dass Sie bereit sind, das Problem zu lösen.

• Finden Sie das Positive. Suchen Sie nach den positiven Aspekten der Situation. Wenn es bei dem Konflikt beispielsweise darum geht, wie die Bedürfnisse eines Kunden erfüllt werden sollen, nehmen Sie sich die Zeit, alle daran zu erinnern, dass alle Parteien das gleiche Ziel haben – dem Kunden zu helfen.

• Konzentrieren Sie sich auf die Zukunft. Konzentrieren Sie das Gespräch darauf, wie Sie Konflikte in der Zukunft vermeiden können, und erkennen Sie die verschiedenen Arten von Konflikten und wie sie sich auf Beziehungen und Projekte in der Zukunft auswirken können.

• Wissen Sie, wann Sie ihn kontaktieren müssen. Manche Konflikte verdienen ein ausführliches Gespräch und eine Mediation, andere hingegen nicht. Wenn der Konflikt relativ geringfügig ist und keine wesentlichen Auswirkungen auf die Produktivität oder die Unternehmenskultur hat, sollten Sie erwägen, ihn persönlich und nicht durch einen Mediator zu lösen.