7 wertebasierte Interviewfragen (plus Beispielantworten) • BUOM

Arbeitgeber wählen in Vorstellungsgesprächen spezifische Fragen aus, um die persönlichen und beruflichen Stärken, Werte und Arbeitsmoral eines Kandidaten zu ermitteln. Wertebasierte Fragen sind effektiv, weil sie Arbeitgebern dabei helfen, festzustellen, ob ein Kandidat mit den Werten ihres Unternehmens übereinstimmt. Wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben und auf ein Vorstellungsgespräch hoffen, kann es hilfreich sein, sich mit wertebasierten Fragen vertraut zu machen. In diesem Artikel definieren wir wertebasierte Interviewfragen, diskutieren die Werte, auf die sie sich konzentrieren, und geben Beispielantworten auf sieben wertebasierte Interviewfragen.

Was sind wertebasierte Interviewfragen?

Wertebasierte Interviewfragen helfen Arbeitgebern herauszufinden, ob die Werte eines Kandidaten mit ihrem Unternehmen übereinstimmen. Menschen und Unternehmen haben oft Werte, die ihr Handeln leiten, und wertebasierte Fragen stellen sicher, dass sich ein Kandidat leicht in die Kultur eines bestimmten Unternehmens integrieren kann. Um wertebasierte Interviewfragen zu beantworten, müssen Sie die Unternehmenskultur und die persönlichen Werte verstehen, die Ihr potenzieller Arbeitgeber akzeptiert oder ablehnt. Es ist wichtig, die Werte zu verstehen, nach denen Unternehmen bei ihren Kandidaten häufig suchen. Hier sind einige Beispiele für gemeinsame Geschäftswerte:

Anpassungsfähigkeit

Die Fähigkeit, sich an veränderte Umstände anzupassen, ist ein wichtiger Wert für Bewerber. Anpassungsfähigkeit hilft einem Mitarbeiter, sich an plötzliche Änderungen wie Zeitpläne, Projektanforderungen oder Veränderungen im Team anzupassen. Plötzliche Veränderungen können zu Herausforderungen führen, mit denen Mitarbeiter möglicherweise nur schwer zurechtkommen. Daher ist Anpassungsfähigkeit ein wichtiger Wert. Arbeitgeber fragen möglicherweise nach bestimmten Situationen, in denen der Kandidat in einer früheren Position Anpassungsfähigkeit bewiesen hat, oder fragen, wie Sie mit einer hypothetischen Situation umgehen könnten, die Anpassungsfähigkeit erfordert.

Rechenschaftspflicht

Verantwortlichkeit ist ein Wert, der sicherstellt, dass Mitarbeiter Verantwortung für ihre Rollen in einem Unternehmen oder Projekt übernehmen. Durch das Stellen von Fragen zur Verantwortung kann ein Arbeitgeber feststellen, ob ein Kandidat gut in einem Team arbeiten und Aufgaben innerhalb des Projektzeitplans erledigen kann. Arbeitgeber stellen möglicherweise Fragen zu früheren Projekten oder Teams, mit denen Sie zusammengearbeitet haben, oder führen neue Situationen im Zusammenhang mit ihrem Unternehmen ein, die möglicherweise Verantwortung erfordern. Ein Kandidat, der Verantwortung schätzt, kann in einer neuen Unternehmenskultur oft erfolgreich sein und neigt dazu, seine Aufgaben vertrauenswürdig auszuführen.

Zusammenarbeit

Arbeitgeber stellen Fragen zur Zusammenarbeit, um die Fähigkeit eines Kandidaten zu ermitteln, gut mit anderen zusammenzuarbeiten. Die meisten Arbeitsplätze legen Wert auf Zusammenarbeit, da sie Teamarbeit erfordert, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und Projekte pünktlich abzuschließen. Arbeitgeber stellen häufig Fragen zu den bisherigen Erfahrungen der Kandidaten in der Zusammenarbeit und zur Art und Weise, wie sie mit Teammitgliedern zusammenarbeiten, um Qualität und Konsistenz sicherzustellen.

Ehrlichkeit

Ehrlichkeit ist ein wichtiger Wert, da sie die Ehrlichkeit und Verantwortung des Kandidaten unterstreicht. Ehrlichkeit trägt dazu bei, Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzubauen. Arbeitgeber stellen möglicherweise Fragen zu früheren Positionen, bei denen Ehrlichkeit wichtig war, oder zu Situationen, in denen der Kandidat Unehrlichkeit erlebt hat.

Wertfragen und Beispielantworten

Hier sind einige Beispiele für wertebasierte Fragen mit Beispielantworten als Referenz:

Können Sie eine Zeit beschreiben, in der Sie sich an plötzliche Veränderungen bei der Arbeit anpassen mussten?

Dadurch kann der Arbeitgeber feststellen, ob der Kandidat anpassungsfähig und ehrlich ist, indem er die Frage in den Kontext der vorherigen Position stellt. Kandidaten können Situationen beschreiben, in denen plötzliche Veränderungen zu Herausforderungen führten, und wie sie diese bewältigten, um ein Teamziel zu erreichen oder ein Projekt abzuschließen. Arbeitgeber möchten sich möglicherweise auf bestimmte Fähigkeiten oder Techniken konzentrieren, um mehr darüber zu erfahren, wie sich ein Kandidat unter Druck anpasst. Beispielsweise könnte ein Arbeitgeber die Frage erweitern, indem er die Kandidaten bittet, zu beschreiben, was sie durch das Üben von Anpassungsfähigkeit gelernt haben und wie dies ihrer Meinung nach auf die Stelle, auf die sie sich bewerben, anwendbar sein könnte.

Beispiel: „In meinem vorherigen Job als Einkaufsleiter ging uns ein wichtiges Material für unser neues Produkt aus, das der Kunde innerhalb der nächsten 48 Stunden erwartet hatte. Ich musste einen Ersatz finden, aber unsere üblichen Lieferanten konnten keine neuen Bestellungen annehmen. Also blieb ich noch drei Stunden in meiner Schicht und rief lokale Lieferanten an, um zu sehen, ob ich sie finden konnte. Ich fand die Materialien, die ich brauchte, und handelte einen Preis aus, der unserem ursprünglichen Kostenvoranschlag nahekam. Schnelles Handeln rettete das Projekt und baute eine neue Beziehung zu einem lokalen Lieferanten auf. Seitdem haben wir diesen Lieferanten zu unserem Hauptlieferanten für alle zukünftigen Projekte gemacht.“

Erzählen Sie mir von einer Meinungsverschiedenheit, die Sie mit einem Teamkollegen hatten. Wie gehen Sie damit um?

Meinungsverschiedenheiten können zu Störungen am Arbeitsplatz führen, aber ein anpassungsfähiger und kommunikativer Kandidat kann aus Meinungsverschiedenheiten eine positive Lernerfahrung machen. Arbeitgeber können nach Meinungsverschiedenheiten fragen, um festzustellen, ob ein Kandidat geduldig ist, gut kommuniziert und sich an negative Veränderungen anpasst. Arbeitgeber können diese Frage vertiefen, indem sie nach den Besonderheiten der Situation, den Ergebnissen und den konkreten Erkenntnissen des Kandidaten fragen. Sie können auch nach relevanten Fähigkeiten fragen, die auf die Situation zutreffen und für das Unternehmen von Nutzen wären, wie etwa Ehrlichkeit oder Kommunikation.

Beispiel: „Vor Kurzem war ich mit meinem Vorgesetzten einer Meinung über meinen Zeitplan. Ein paar Wochen zuvor bat ich darum, mir anlässlich meines Jubiläums eine Auszeit zu nehmen, und sie stimmten zunächst zu. Als der Termin näher rückte, fragte mein Vorgesetzter nach einem fälligen Projekt. Als ich sie an meine Bitte erinnerte, schienen sie sich nicht daran zu erinnern. Es war frustrierend, weil ich bereits meinen Jahrestag plante. Ich blieb ruhig, sprach professionell, aber bestimmt und stellte sicher, dass mein Vorgesetzter die Bedeutung meines Urlaubs verstand. Mein Vorgesetzter hat den Kalender angepasst und meiner Bitte stattgegeben, damit ich meinen Jahrestag genießen kann.“

Können Sie mir etwas über ein Projekt erzählen, das Sie geleitet haben, und wie dieses Projekt zustande kam?

Diese Frage konzentriert sich auf die Führungsqualitäten und die Qualität der Arbeit des Kandidaten. Arbeitgeber möchten oft wissen, ob ein Kandidat über Führungsqualitäten verfügt und wie er diese am Arbeitsplatz einsetzt. Der Arbeitgeber kann nach den Details eines bestimmten Projekts fragen, einschließlich Fristen, Projektanforderungen und der Gesamtrolle des Kandidaten. Ein Arbeitgeber kann die Frage auch erweitern, um sich auf bestimmte Führungskompetenzen wie Kommunikation zu konzentrieren, um festzustellen, ob diese mit den Werten seines Unternehmens übereinstimmen.

Beispiel: „Ich leitete an meinem vorherigen Arbeitsplatz die Entwicklung eines Projekts und meine Vorgesetzten teilten mir ein Team von sechs neuen Mitarbeitern zu. Wir hatten etwa zwei Wochen Zeit, einen Projektplan für ein neues Organisationssystem im Lager zu erstellen. Ich habe jedes Teammitglied interviewt, um seine Stärken, Schwächen und alle relevanten Fähigkeiten zu erfahren, die es besaß, um seine Rollen im Projekt besser delegieren zu können. Außerdem nutzte ich Projektmanagement-Software, um Projekttermine und -aufgaben zu organisieren und die Kommunikation zu erleichtern. Ich glaube, dass diese Bemühungen eine große Rolle dabei gespielt haben, dass wir das Projekt früher als geplant erfolgreich abgeschlossen haben.“

Können Sie mir von Ihrem größten Erfolg bei der Arbeit erzählen? Wie hast du das gemacht?

Diese Frage hilft dem Arbeitgeber, das Engagement, die Verantwortung und die allgemeinen beruflichen Ziele des Kandidaten einzuschätzen. Arbeitgeber konzentrieren sich möglicherweise auf Leistungen, die rein arbeitsbedingt sind, einige ändern die Frage jedoch möglicherweise und beziehen auch persönliche Leistungen mit ein. Persönliche und berufliche Werte überschneiden sich häufig, sodass Informationen über persönliche Erfolge einen Einblick in den Charakter eines Kandidaten und seine zukünftigen Ziele geben können.

Beispiel: „Mein größter beruflicher Erfolg war die Beförderung zum Projektentwicklungsmanager bei meinem vorherigen Job. Ich habe hart gearbeitet, um Termine einzuhalten und sicherzustellen, dass die Qualität meiner Arbeit einwandfrei war. Ich nahm auch an Führungskursen teil und zeigte meinem Vorgesetzten, dass ich die notwendigen Schritte unternehme, um eine Führungspersönlichkeit im Unternehmen zu werden. Dieser Erfolg hatte auch außerhalb der Arbeit Vorteile, da ich mich in meinem Privatleben sicherer und zielstrebiger fühlte.“

Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie anders gehandelt hätten? Wie würde sich das auf sein Ergebnis auswirken?

Diese Frage hilft Arbeitgebern, sich auf die Anpassungsfähigkeit und Ehrlichkeit des Kandidaten zu konzentrieren. Ein Rückblick kann ein wirksames Instrument sein, um über Fehler oder Mängel nachzudenken und positive Lösungen für Probleme zu finden. Durch die Konzentration auf ein früheres Problem, bei dem ein anderer Ansatz zu einem besseren Ergebnis hätte führen können, kann der Mitarbeiter sein Selbstbewusstsein und seine Fähigkeit zur Veränderung hervorheben, wenn mehr Informationen gewonnen werden. Arbeitgeber können dann feststellen, ob der Arbeitnehmer coachbar ist, eine wichtige Eigenschaft im Arbeitsumfeld.

Beispiel: „Bevor ich bei meinem vorherigen Job Projektentwicklungsleiter wurde, arbeitete ich mehrere Jahre als Datenerfassungssachbearbeiterin. Eine Woche lang machte ich Überstunden und fühlte mich müde. Also habe ich das Arbeitsblatt für den Tag abgegeben, ohne es fertigzustellen. Dies führte am nächsten Tag zu einer Verzögerung, die fast 2.000 US-Dollar an Produktionszeit kostete. Wenn ich etwas anders hätte machen können, hätte ich meine Tabelle überprüft, um die Richtigkeit sicherzustellen und Verzögerungen zu vermeiden.“

Wie würden Sie damit umgehen, ein neues Programm zu erlernen, das Ihre Arbeitsweise verändert?

Einige Arbeitsplätze ändern sich, wenn Manager auf der Grundlage von Forschungsergebnissen oder behördlichen Anforderungen neue Technologien oder alternative Produktionsmethoden einführen. Beispielsweise kann ein Lager sein Bestandssystem ändern, wenn es Fehler oder Missverständnisse über den verfügbaren Bestand gibt. Arbeitgeber können sich auf diese Frage konzentrieren, um die Anpassungsfähigkeit und Bereitschaft eines Kandidaten zu ermitteln, neue Informationen zu lernen.

Beispiel: „Ich werde mein Bestes tun, um das neue Programm zu studieren, um die Änderungen gegenüber dem vorherigen Programm besser zu verstehen.“ Ich denke, es ist wichtig, Veränderungen anzunehmen, die zu mehr Effizienz führen oder bessere Ergebnisse liefern. Bei Problemen würde ich versuchen, sie individuell zu lösen oder um ein Einzelcoaching mit meinem Vorgesetzten oder Coach bitten.“

Glauben Sie, dass Qualität bei einem Produkt oder einer Dienstleistung wichtig ist? Warum oder warum nicht?

Mithilfe dieser Frage kann der Arbeitgeber mehr darüber erfahren, welche Meinung der Bewerber über die Qualität des Produkts oder der Dienstleistung hat und wie wichtig diese für den Verbraucher ist. Dies informiert den Arbeitgeber darüber, ob der Kandidat auf die Qualität seiner Arbeit Wert legt und kundenorientiert ist. Arbeitgeber möchten diese Frage möglicherweise ändern, um sich mehr darauf zu konzentrieren, wie der Kandidat ein qualitativ hochwertiges Produkt oder eine qualitativ hochwertige Dienstleistung sieht, ob die Bemühungen des Mitarbeiters einen Unterschied im Endprodukt machen und wie wichtig es für die Aufrechterhaltung der Kundenzufriedenheit ist.

Beispiel: „Ich glaube, dass die Qualität einer Dienstleistung oder eines Artikels der wichtigste Faktor für die Kundenzufriedenheit ist.“ Die Gewährleistung der Qualität eines Produkts oder einer Dienstleistung trägt dazu bei, Vertrauen beim Kunden aufzubauen und gibt mir ein Gefühl des Stolzes auf meine Arbeit. Ich weiß, wenn ich etwas produziere oder eine qualitativ hochwertige Dienstleistung erbringe, liefere ich für jeden Kunden ein großartiges Produkt, das seinen Preisvorstellung widerspiegelt.“