5 Motivationstheorien für Managementteams (mit Tipps) • BUOM

24. Juni 2021

Motivationstheorien können Managementteams dabei helfen, den besten Weg zum Erreichen eines Geschäftsziels oder zur Erreichung eines Ergebnisses zu ermitteln. Auch die erfolgreiche Anwendung von Motivationstheorien kann Führungskräften dabei helfen, ihre Mitarbeiter effektiver zu unterstützen. Dies kann Unternehmen dabei helfen, ihre Produktivität zu steigern, was ihren Gesamtgewinn steigern kann. In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf fünf Motivationstheorien für Managementteams und geben drei Tipps, wie diese effektiv eingesetzt werden können.

Warum sollten Manager Motivationstheorien am Arbeitsplatz nutzen?

Motivationstheorien sind Instrumente, mit denen Manager die Produktion, den Gewinn, die Mitarbeiterbindungsraten und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können. Als Manager möchten Sie möglicherweise die Motivation Ihrer Mitarbeiter steigern, um Ihrem Unternehmen dabei zu helfen, seine Geschäftsziele zu erreichen. Der Einsatz von Motivationstheorien kann das Anbieten von Anreizen, die Befriedigung von Bedürfnissen oder die Bereitstellung von Belohnungen umfassen, um Ihr Team zum Erreichen eines bestimmten Ziels zu motivieren.

5 Motivationstheorien für Managementteams

Hier sind fünf Motivationstheorien, die Sie in Betracht ziehen können, um die Zufriedenheit und Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu verbessern:

1. Anreiztheorie

Die Theorie der Anreizmotivation legt nahe, dass sich Menschen durch Verstärkung, Anerkennung, Anreize und Belohnungen motiviert fühlen. Die Anreiztheorie legt auch nahe, dass Menschen sich auf bestimmte Verhaltensweisen einlassen können, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen, eine bestimmte Handlung zu motivieren oder eine Belohnung zu erhalten. Hier sind einige Beispiele für Belohnungen am Arbeitsplatz:

• Bonus: Ein Bonus ist eine Belohnung, die Sie einem Mitarbeiter basierend auf seinem Leistungsniveau über einen bestimmten Zeitraum gewähren können.

• Lob: Lob kann in Einzelsituationen nützlich sein, beispielsweise bei vierteljährlichen Mitarbeiterbeurteilungen. Sie können einen Mitarbeiter loben, indem Sie ein positives Feedback zu seiner Leistung hinterlassen, was Ihre Beziehung zu ihm stärkt und Vertrauen schafft.

• Möglichkeiten. Die Bereitstellung von Möglichkeiten wie bezahlter Schulung oder beruflicher Weiterentwicklung kann Ihrem Team einen Anreiz geben, sein Wissen in einem bestimmten Bereich zu erweitern und seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

• Beförderung: Die Bereitstellung von Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg ist oft einer der einflussreichsten Anreize, die ein Manager bieten kann, da es einem Mitarbeiter das Gefühl geben kann, wichtig zu sein und sich weiterzuentwickeln. Beförderungen können Beförderungen, neue Positionen und Gehaltserhöhungen umfassen.

• Löhne oder Löhne. Das Anbieten einer Gehaltserhöhung oder Gehaltserhöhung ist ein Motivator, den Managementteams oft als wirksam erachten. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, sollten Sie Lohn- oder Gehaltsanreize für einzelne Mitarbeiter und nicht für alle Mitarbeiter und Abteilungen eines Unternehmens in Betracht ziehen.

• Bezahlte Freistellung oder Freistellung: Erwägen Sie, den Mitarbeitern eine Entschädigung für die Freistellung anzubieten oder ihnen zusätzliche Urlaubstage zu gewähren. Ein Mitarbeiter kann diesen Anreiz zu schätzen wissen, wenn er einen Familienurlaub plant oder sich etwas mehr Zeit zum Entspannen zu Hause wünscht.

2. McClellands Bedürfnistheorie

Die Bedürfnistheorie von McClelland geht davon aus, dass es drei verschiedene Bedürfnisse gibt. Jede Art von Bedürfnis entspricht einer bestimmten Art von Person, die sich motiviert fühlt, dieses Bedürfnis zu befriedigen. Das Verständnis der Bedarfstheorie von McClelland kann Managern helfen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen, was es ihnen ermöglichen kann, ihre Mitarbeiter in Situationen zu bringen, in denen sie sich entfalten und ihre Ziele erreichen können. Bestimmen Sie anhand dieser drei Anforderungen, welcher Anreiz für jeden Mitarbeiter am besten geeignet ist:

Das Bedürfnis, dazuzugehören

Die Zugehörigkeitstheorie besagt, dass Menschen einer Gruppe angehören und sich von anderen akzeptiert fühlen wollen. Diese Theorie kann Managern dabei helfen, festzustellen, ob ein Mitarbeiter gut in einem Team arbeiten und sich aus der Erfahrung weiterentwickeln kann. Mitarbeiter, die sich durch Zugehörigkeit motiviert fühlen, verfügen oft über hochentwickelte zwischenmenschliche Fähigkeiten, die ihnen helfen können, starke und sinnvolle Beziehungen zu ihren Kollegen aufzubauen.

Bedürfnis nach Leistung

Manche Mitarbeiter streben von Natur aus danach, erfolgreich und wichtig zu werden. Diese Menschen können wettbewerbsfähig sein und hohe Standards ihrer Arbeitsmoral beibehalten. Sie sind in der Regel bestrebt, nach Abschluss einer Aufgabe Anerkennung zu erhalten, und bitten möglicherweise um Feedback zu ihrer Arbeit.

Bedürfnis nach Macht

Manche Mitarbeiter sind daran interessiert, andere zu beeinflussen, ihre Kollegen zu beeinflussen und am Arbeitsplatz einen positiven Einfluss zu nehmen. Diese Art von Mitarbeitern hat typischerweise Spaß daran, Gruppen zu leiten, Aufgaben zu verteilen und Aktivitäten zu koordinieren. Sie versuchen möglicherweise, ihre Kollegen zu motivieren, kurz- und langfristige Ziele zu erreichen. Wenn diesen Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben wird, ihre Führungsqualitäten auszuüben, kann dies bei großen Gruppen von Mitarbeitern zu Motivation und Arbeitszufriedenheit führen.

3. Kompetenztheorie

Die Kompetenztheorie legt nahe, dass Menschen häufig bestimmte Aktivitäten ausführen möchten, um ihre Fähigkeiten, Intelligenz und Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Wenn es einem Mitarbeiter gelingt, seinen Kollegen seine Intelligenz unter Beweis zu stellen, kann dies ihn motivieren, sich in einem bestimmten Bereich kompetent zu fühlen. Kompetenzgefühle können das Selbstvertrauen bei der Ausführung von Aufgaben stärken und so die Produktivität und Effizienz steigern. Zuversichtliche Mitarbeiter verspüren möglicherweise auch den Drang, mehr Informationen zu erfahren, um diese mit ihren Kollegen zu teilen und Anerkennung zu erlangen.

4. Erwartungstheorie

Die Erwartungstheorie legt nahe, dass sich Menschen möglicherweise auf bestimmte Weise verhalten, wenn sie glauben, dass diese Handlungen zu den gewünschten Ergebnissen führen können. Sie können die Erwartungstheorie auf den Arbeitsplatz anwenden, wenn Sie daran interessiert sind, die Produktivität, den Einsatz oder die Effektivität Ihres Teams zu steigern. Sie können Ihren Mitarbeitern beispielsweise eine vorübergehende Erhöhung ihres Stundenlohns anbieten, um sie zu Überstunden zu motivieren, um ein Projekt abzuschließen.

5. Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie

Maslows Hierarchie ist eine psychologische Theorie, die die Arten von Bedürfnissen beschreibt, die eine Person befriedigen muss, um zu komplexeren Bedürfnissen überzugehen. Die Bedürfnishierarchie umfasst fünf Ebenen, darunter:

• Physiologisch: Um physiologische oder grundlegende Überlebensbedürfnisse zu erfüllen, können Sie sich mit ausreichend Wasser, Unterkunft, Kleidung und Nahrung versorgen. In einem Arbeitsumfeld kann das Gehalt eines Arbeitnehmers es ihm ermöglichen, seine physiologischen Bedürfnisse zu befriedigen.

• Sicherheit: Diese Ebene bezieht sich auf das Bedürfnis, sich sicher zu fühlen. Am Arbeitsplatz kann dieses Bedürfnis damit einhergehen, dass sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz sicher und geborgen fühlen.

• Sozialisierung: Um den Sozialisierungsbedürfnissen gerecht zu werden, können Mitarbeiter danach streben, von ihren Kollegen akzeptiert zu werden, Freundschaften am Arbeitsplatz oder in Arbeitsgruppen zu schließen, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln. Der Arbeitsplatz kann diesem Bedarf gerecht werden, indem er den Mitarbeitern Möglichkeiten zum geselligen Beisammensein bietet, Mitarbeiteressen organisiert und Teambuilding-Aktivitäten organisiert.

• Respekt: ​​Mitarbeiter erreichen dieses Niveau oft durch Anerkennung, die ihnen das Vertrauen in ihre Arbeit gibt und ihr Selbstwertgefühl steigert. Anerkennung ihrer Leistungen und positives Feedback sind zwei Methoden, mit denen Sie das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters stärken können.

• Selbstverwirklichung: Um dieses Niveau zu erreichen, können Mitarbeiter danach streben, herausfordernde, langfristige oder persönliche Ziele zu erreichen. Selbstverwirklichte Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise auch motiviert, Ziele am Arbeitsplatz effektiv zu erreichen.

Tipps für den Einsatz von Motivationstheorien am Arbeitsplatz

Um sicherzustellen, dass Sie Motivationstheorien am effektivsten nutzen, können Sie die folgenden Tipps beachten:

Halten Sie Versprechen, indem Sie Anreize bieten

Als Manager oder Führungskraft ist ein Team, das Ihnen vertraut, von entscheidender Bedeutung für die Motivation am Arbeitsplatz. Wenn Sie Ihrem Team beispielsweise Kekse als Belohnung für das Überschreiten seines Tageskontingents versprechen, kann die Einhaltung Ihres Versprechens das Vertrauen der Mitarbeiter stärken. Es kann Ihr Team auch dazu motivieren, positiv auf zukünftige Belohnungen oder Anreize zu reagieren, die seine Gesamtleistung verbessern können.

Erstellen Sie individuelle Belohnungen für einzelne Mitarbeiter oder Abteilungen

Abhängig von der Abteilung, mit der Sie zusammenarbeiten, oder der Art der Mitarbeiter in Ihrem Team möchten Sie möglicherweise die Verwendung individueller Auszeichnungen in Betracht ziehen. Wenn Sie beispielsweise Vertriebsleiter sind, könnten Sie einem Mitarbeiter, der sein monatliches Umsatzziel übertrifft, eine hohe Gehaltserhöhung anbieten. Wenn Sie ein Marketingmanager sind, möchten Sie möglicherweise einem Mitarbeiter, der sein Kontingent ständig überschreitet, einen zusätzlichen bezahlten Urlaubstag gewähren.

Feedback anfordern

Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter von den von Ihnen angewandten Motivationstheorien profitieren, sollten Sie sie um Feedback bitten, nachdem sie eine Belohnung oder einen Anreiz erhalten haben. Sie können Ihr Team fragen, ob es an Einzel- oder Gruppenincentives interessiert ist. Lassen Sie sie dann ihre Argumentation erläutern und versuchen Sie, auf der Grundlage ihres Feedbacks zusätzliche Anreize zu implementieren. Zum Beispiel:

Catherine Cook ist Verkaufsleiterin für Candy’s Kitten Treats. Sie ist daran interessiert, das Vertriebsteam zu motivieren, bis zum Ende des Geschäftsjahres einen Umsatz von 200.000 US-Dollar zu erzielen. Basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter schafft sie sowohl Gruppen- als auch Einzelanreize. Es bietet Mitarbeitern eine unternehmensweite Gehaltserhöhung und einen Bonus von 10.000 US-Dollar für den umsatzstärksten Vertriebsmitarbeiter.