11 Interviewfragen (mit Beispielantworten) • BUOM

26. Mai 2021

Ermittlungen am Arbeitsplatz können für alle Beteiligten schwierig sein, insbesondere wenn Sie der Beschuldigte sind. Es können jedoch Untersuchungen erforderlich sein, um den Wahrheitsgehalt von Behauptungen oder widersprüchlichen Berichten festzustellen. Durch die ehrliche und direkte Beantwortung von Interviewfragen und die Bereitstellung von Unterstützung während des Prozesses können Sie die Ermittlungen schneller und effizienter vorantreiben.

In diesem Artikel sehen Sie verschiedene Beispiele für gestellte Fragen und die Antworten, die Sie geben sollten, damit alles reibungslos verläuft.

In Verbindung gebracht: So bereiten Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch vor

Fragen und Beispielantworten im Vorstellungsgespräch zu Workplace Research

Hier sind einige Beispiele für Fragen und Antworten zu Forschungsinterviews:

1. Wann und wo haben Sie diesen Vorfall gesehen? Es ist weitergegangen?

Das Management sollte Sie interviewen, sobald es über alle Informationen verfügt, die es zum weiteren Vorgehen benötigt. Gehen Sie also davon aus, dass Sie auf die Beantwortung von Interviewfragen wie dieser vorbereitet sind. Denken Sie also an den Zeitrahmen, in dem Sie Teil dieses Szenarios waren.

Beispiel: „Ich habe diesen Vorfall unangemessenen Verhaltens meines Vorgesetzten am 14. August 2019 im Büro meines Vorgesetzten beobachtet. Unser Team hat bereits Besprechungen in seinem Büro abgehalten, aber dies ist das erste Mal, dass er sich vor dem Team so verhält.“

2. Wer ist für das angeblich unangemessene Verhalten verantwortlich?

Teil eines Unternehmens zu sein bedeutet, bei der Aufklärung über Ereignisse am Arbeitsplatz transparent zu sein. Sie müssen allen Parteien gegenüber respektvoll sein und bei schwierigen Fragen zur Untersuchung die Wahrheit sagen.

Beispiel: „Unser Manager ist gegenüber unserem Team für sein widerspenstiges Verhalten verantwortlich. Wir treffen uns täglich und wöchentlich mit ihm, daher war es erstaunlich, seine Aktionen in Echtzeit zu beobachten.“

3. Was geschah bei diesem Vorfall und erinnern Sie sich an die Namen der Zeugen?

Der Interviewer muss die Einzelheiten des Vorfalls kennen, um die angemessene Strafe festzulegen oder zu entscheiden, ob die Strafverfolgungsbehörden eingreifen müssen. Wenn Sie im Voraus über das Treffen Bescheid wissen, schreiben Sie auf, was passiert ist und wer dort war. Sie können verwenden STAR-Methode Formulieren Sie eine detaillierte und durchdachte Antwort an Ihren Personalmanager. STERN bedeutet:

• Situation: Beschreiben Sie eine Situation, mit der Sie und Ihre Kollegen konfrontiert waren.

• Aufgabe: Erklären Sie Ihre Rolle in der Situation.

• Maßnahme: Geben Sie an, welche Maßnahmen Ihr Vorgesetzter ergriffen hat.

• Ergebnis: Beschreiben Sie detailliert das Ergebnis des Treffens und wie es Sie hierher geführt hat.

Beispiel: * „Am 14. August 2019 rief Dave Taylor, unser Vertriebsleiter, Sheila Duncan, eine Vertriebsmitarbeiterin, und mich in sein Büro. Er sagte, es sei dringend. Wir dachten, dass mit dem Kunden etwas nicht stimmte, aber es stellte sich heraus, dass es noch schlimmer war. Taylor schlug sofort die Tür zu und schimpfte mit uns, weil wir unsere monatlichen Ziele nicht erreichten, obwohl wir letzte Woche bei unserem wöchentlichen Treffen für unsere Arbeit gelobt wurden.

Er schrie Schimpfwörter und Schimpfwörter, die ich zu diesem Zeitpunkt nicht wiederholen möchte. Insgesamt wollten wir dies der Personalabteilung melden, um zu verstehen, wo wir stehen und dass Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden müssen.“*

4. Wie haben Sie auf den Vorfall reagiert?

Dies ist Ihre Gelegenheit, Ihre Interaktion mit der oder den anderen an dem Vorfall beteiligten Personen detailliert darzustellen. Für das richtige Sachverhaltsverständnis und die richtige Verantwortungsverteilung ist Ihr Standpunkt wichtig.

Beispiel: „Wie bereits erwähnt, waren Sheila und ich von der Einstellung, die wir letzte Woche bei unserem letzten Treffen gezeigt hatten, überrascht. Solch ein Verhalten hatten wir bei unserem Vorgesetzten noch nie zuvor gesehen, daher hat uns seine Reaktion verletzt.“

5. Haben Sie Ihre Unzufriedenheit mit den ergriffenen Maßnahmen zum Ausdruck gebracht?

Arbeitgeber möchten sehen, welche Maßnahmen Sie während des Vorfalls ergriffen haben, um zu sehen, ob sie die andere Person zu einem bestimmten Verhalten veranlasst haben. Sei ehrlich. Denken Sie daran: Nur weil Sie etwas getan haben, das die Reaktion der anderen Person ausgelöst hat, heißt das nicht, dass ihre Reaktion richtig war.

Beispiel: „Während des Vorfalls erstarrte ich, während die Aktionen ausgeführt wurden. Selbst als ich in sein Büro gerufen wurde, sagte mir meine Intuition, dem Tonfall seiner Stimme nach zu urteilen, dass dies nicht gut sein würde. Ich persönlich fühlte mich verletzt und wollte eine sinnvolle Lösung finden.“

6. Haben Sie diesen Vorfall mit jemand anderem in Ihrer Abteilung, Ihrem Unternehmen usw. besprochen?

Besprechen Sie, wem Sie sonst noch von dem Vorfall erzählt haben, um zu sehen, ob die Personalabteilung sie interviewen könnte, um ihre Sicht auf die Angelegenheit zu erfahren.

Beispiel: „Nein, das tun wir nicht. Angesichts der Ereignisse wusste ich, dass es richtig war, dies der Personalabteilung zu melden, aber es dauerte ein paar Tage, bis ich diese Entscheidung traf. Sheila ging es beim Abendessen genauso, als wir darüber sprachen. Andere Kollegen bemerkten, dass wir von diesem Tag an anders agierten. Wir wollten sie informieren, sobald wir mit der Personalabteilung darüber gesprochen haben.“

7. Sind Ihnen weitere Berichte hierzu bekannt?

Dies hängt möglicherweise mit der obigen Frage zusammen, es ist jedoch wichtig, diese Frage im Hinterkopf zu behalten, um festzustellen, ob ähnliche Ereignisse wie Ihres aufgetreten sind.

Beispiel: „Soweit ich weiß, nein. Wenn jemand anderes im Verkaufspersonal von diesem Vorfall gehört hat, ist das für mich eine Neuigkeit.“

8. Hat dieses Verhalten Auswirkungen auf Sie persönlich oder beruflich?

Seien Sie offen darüber, wie sich dieser Vorfall auf Ihr Verhalten innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes ausgewirkt hat. Wenn Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber offen sind, zeigen Sie Ihr Engagement für die Organisation, indem Sie den Einzelnen für seine Handlungen zur Rechenschaft ziehen.

Beispiel: „Dieses Ereignis bei der Arbeit störte die Art und Weise, wie ich mit Kunden interagierte, und verlangsamte meine Fortschritte bei der Berichterstattung über die Anzahl der von unseren Mitarbeitern im Laufe der Woche generierten Leads.“ Ich hatte das Gefühl, ein gutes Verhältnis zu meinem Vorgesetzten zu haben, aber ein kürzliches Ereignis hat mich in Frage gestellt, wie gut ich in meiner aktuellen Rolle als Vertriebsmitarbeiter sein kann.“

9. Haben Sie Belege oder Unterlagen zu diesem Vorfall?

Sammeln Sie nach Bedarf alle schriftlichen Materialien. Alle schriftlichen Unterlagen helfen Ihnen, bei den Ermittlungen mitzuarbeiten und alle Fakten im Voraus darzulegen.

Beispiel: „Unser Manager hat unmittelbar nach unserem Treffen und diesem Treffen mit der Personalabteilung vier E-Mails gesendet. Sie alle standen im Zusammenhang mit der Arbeit im Zusammenhang mit unseren Kunden. Alle diese E-Mails an Sheila wurden per CC verschickt. „Wir haben die E-Mails bestätigt, hatten seitdem aber keinen persönlichen Kontakt mehr mit ihm.“

10. Können Sie uns die Namen von Personen nennen, die über relevante Informationen verfügen?

Wenn Sie glauben, dass es weitere Zeugen gab, nennen Sie diese bitte bei dieser Frage. Dadurch erhält die Personalabteilung einen besseren Einblick darüber, wen sie als nächstes interviewen könnte, und findet die Ursache für dieses Verhalten heraus.

Beispiel: „Außer Sheila und mir habe ich derzeit keine weiteren Namen, die ich nennen könnte. Ich denke jedoch, dass ein Interview mit den Vertriebsmitarbeitern (Mike Shelley, Janice Smith und Phil Vittorio) hilfreich sein könnte, da sie unser Verhalten oder ähnliche Vorfälle mit unserem Manager beobachtet haben.“

11. Welche Maßnahmen sollten Ihrer Meinung nach hier ergriffen werden?

Um die richtige Entscheidung zu treffen, müssen Sie die Rolle eines Personalmanagers übernehmen. Sie können die Suspendierung, Kündigung oder Entlassung eines Mitarbeiters vorschlagen, wenn Sie der Meinung sind, dass sein Verhalten eine Bestrafung rechtfertigt.

Beispiel: „Ich finde, unser Manager sollte wegen seiner Taten suspendiert und zumindest in eine andere Abteilung versetzt werden.“ Ich halte seine Handlungen für verwerflich und sollte in den Unternehmensunterlagen dokumentiert werden. Insgesamt glaube ich nicht, dass ich mir vorstellen kann, in Zukunft mit ihm zusammenzuarbeiten.