10 Feedback-Stile mit Anwendungsbeispielen • BUOM

Feedback ist ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur. Als Führungskraft ist es wichtig zu verstehen, wie man Feedback in einem Stil gibt, der das Wachstum fördert und professionell klingt. Es gibt viele Feedbackstile, die diese Kriterien erfüllen. Daher ist es hilfreich zu wissen, welche Situationen für welche Methode geeignet sind. In diesem Artikel definieren wir, was ein Feedback-Stil ist, und listen jeweils 10 Beispiele auf.

Was ist Feedback-Stil?

Der Feedback-Stil ist eine Möglichkeit, die Art und Weise zu charakterisieren, wie Sie Ihren Mitarbeitern Kommentare und Bedenken mitteilen. Idealerweise möchten Sie jedem irgendwann einmal Feedback geben, unabhängig von seinen Fähigkeiten oder seiner Sensibilität. Daher gibt es verschiedene Feedback-Stile. Sie können in Ton, Absicht und Tonfall variieren, um einer Reihe möglicher Situationen am Arbeitsplatz gerecht zu werden.

Jeder Stil hat einen Zweck, daher gibt es keine einheitliche Möglichkeit, eine Bewertung abzugeben. Am wichtigsten ist, dass Sie Ihren Stil kennen und wissen, wie jemand Ihren Kommentar interpretieren könnte. Auf diese Weise können Sie Ihr Bestes tun, um sicherzustellen, dass der Inhalt Ihrer Bewertung mit der Interpretation übereinstimmt.

Arten von Feedback-Stilen

Hier sind einige der verschiedenen Feedback-Stile mit Beispielen:

Informell

Jedes Mal, wenn Sie spontan etwas kommentieren, erfolgt ein informelles Feedback. Sie können dies Ihrem Mitarbeiter persönlich mitteilen oder ihm eine kurze E-Mail senden, wenn es Ihnen in den Sinn kommt. Um Verwirrung zu vermeiden, sollten Sie informelles Feedback den Mitarbeitern vorbehalten, zu denen Sie ein gutes Verhältnis haben. Informelles Feedback eignet sich gut, um praktische Ratschläge zu kleineren Problemen oder leicht zu korrigierenden Fehlern zu geben.

Beispiel: „Steve, ich denke, das ist der falsche Rotton. Könntest du prüfen?”

Formell

Formelles Feedback ist eine geplante und geplante Art, über einen Mitarbeiter zu sprechen. Eine übliche Art formeller Rückmeldung wäre ein Bericht, der einen bestimmten Zeitraum abdeckt, beispielsweise eine jährliche Leistungsbeurteilung. Sie möchten sicherstellen, dass Ihre formelle Überprüfung dem von Ihrem Unternehmen verwendeten Format entspricht. Anschließend können Sie zusätzliche Notizen auf andere Weise machen. Formelles Feedback eignet sich hervorragend für neue Mitarbeiter und zur Besprechung langfristiger Ziele.

Beispiel: Jason Manns jährliche Leistungsbeurteilung.

• *Leistungsniveau: Erfüllt die Erwartungen*

• *Bereich, in dem sich der Mitarbeiter auszeichnet: Jason stellt in Besprechungen durchdachte Fragen und macht innovative Vorschläge*

• *Ein Bereich, in dem sich der Mitarbeiter verbessern könnte: Er muss noch daran arbeiten, diese Ideen vom Konzept in die Realität umzusetzen.*

periodisch

Regelmäßiges Feedback ist eine Mischung aus formellem und informellem Stil, da es geplant ist, aber in einer entspannten Umgebung und in einem entspannten Format stattfindet. Manche Mitarbeiter leisten bessere Leistungen, wenn ihr Vorgesetzter ihre Arbeitsbelastung regelmäßig überprüft, weil sie dadurch die Möglichkeit haben, um Hilfe zu bitten. Gelegentliches Feedback kann tatsächlich diejenigen behindern, die bessere Leistungen erbringen, wenn man sie in Ruhe lässt. Regelmäßiges Feedback funktioniert gut, wenn Sie unter der Woche nur eine begrenzte Zeit für die Überwachung Ihrer Mitarbeiter haben.

Beispiel: „Während unseres Treffens letzte Woche sagten Sie, dass Sie mit der Arbeit an einer neuen Tabellenvorlage begonnen hätten, aber es schien keine Fortschritte zu geben. Hat das im Moment noch Priorität?“

konstruktiv

Konstruktives Feedback ist beobachtend, spezifisch und umsetzbar. Sie geben dem Empfänger eine konkrete Möglichkeit, seine Arbeit oder Gesamtleistung zu verbessern, indem Sie ihm beibringen, etwas richtig zu machen, ohne den Fehler selbst korrigieren zu müssen. Wenn die Person mit dem Konzept bereits vertraut ist, vermeiden Sie langes konstruktives Feedback zu Fehlern, bei denen es sich höchstwahrscheinlich um geringfügige Versehen handelt. Konstruktives Feedback ist ideal für Mitarbeiter, die aktiv danach streben, ihre Leistung zu verbessern.

Beispiel: „Das nächste Mal möchten Sie Ihren Bericht vielleicht vor dem Absenden laut vorlesen. Mir ist aufgefallen, dass Sie manchmal einige Namen falsch schreiben, daher könnte dies hilfreich sein, um dies in Zukunft zu vermeiden.“

analytisch

Analytisches Feedback ähnelt konstruktivem Feedback, ist jedoch ergebnisorientierter. Mitarbeiter, die sich datenbasierte Verbesserungsvorschläge wünschen, werden Sie möglicherweise zusätzlich zu Ihrer verbalen Kritik um die Angabe konkreter Zahlen oder Kennzahlen bitten. Manche Menschen profitieren möglicherweise nicht von solchen Kommentaren. Beschränken Sie daher das analytische Feedback auf Mitarbeiter, von denen Sie glauben, dass sie dafür empfänglich sind. Analytisches Feedback eignet sich besonders für Vertriebs- und Marketingmitarbeiter, die sich auf Leistungsindikatoren beziehen können.
Beispiel: „Zach, Ihre Rücklaufquote bei Kaltakquise-E-Mails lag bei bemerkenswerten 85 %, aber Ihre Öffnungsrate von 50 % bedeutet, dass Sie wahrscheinlich an Ihren Betreffzeilen arbeiten möchten.“

motivierend

Motivationsfeedback hat ein breites Anwendungsspektrum, inspiriert jedoch jeden Mitarbeiter anders. Diese Art der Beurteilung trägt dazu bei, die Moral Ihres Teams und einzelner Mitarbeiter zu stärken. Durchweg positive Aussagen haben keine große Aussagekraft, sodass motivierendes Feedback bei Mitarbeitern, die konstruktive Kritik benötigen, wahrscheinlich nicht funktioniert. Motivationsfeedback kann gut funktionieren, wenn Sie ein Manager sind, der im Rahmen seiner Führungsaufgaben gerne positive Bestätigungen verwendet.

Beispiel: „Heute war wieder ein toller Arbeitstag, Team! Ich bin so stolz auf alle, die uns weiterhin unseren Zielen näher bringen.“

empfindlich

Geber von empathischem Feedback verbinden sich emotional mit dem Empfänger. Sie können zeigen, dass Sie sich der Lebenssituation des Mitarbeiters bewusst sind und sich um ihn kümmern, indem Sie seine Umstände zur Kontextualisierung seiner Arbeit heranziehen. Mitarbeiter, die die Vertraulichkeit persönlicher Daten bevorzugen, reagieren möglicherweise schlecht auf einfühlsames Feedback. Dieser Stil eignet sich am besten für Mitarbeiter, die große Herausforderungen gemeistert haben, um erfolgreich zu sein.

Beispiel: „Jamie, ich weiß wirklich zu schätzen, wie viel Arbeit du da reingesteckt hast. Ich weiß, dass es angesichts des kürzlichen Unfalls Ihrer Mutter nicht einfach gewesen sein kann. Übrigens freue ich mich zu hören, dass es ihr besser geht! Es wäre völlig normal gewesen, wenn du dir eine Woche frei genommen hättest, aber du hast es trotzdem großartig gemacht.“

Positives Feedback

Feedforward ist ein Stil, der sich darauf konzentriert, wie zukünftige Leistung und Verhalten aussehen könnten. Positives Feedback bestätigt Verhaltensweisen, die Sie zuvor beobachtet haben und die Sie auch in Zukunft beibehalten möchten. Versuchen Sie, positives Feedback an Mitarbeiter zu vermeiden, die echte Lösungen für ihre aktuelle Situation bevorzugen. Positive Affirmationen sind gut, um das Selbstwertgefühl zu stärken und Klarheit über zukünftige Erwartungen zu schaffen.

Beispiel: „Sam, ich möchte, dass du dir in anderen Besprechungen Notizen machst. Ich denke, Sie schaffen es hervorragend, viele komplexe Ideen zu kürzen, daher wird dies in Zukunft sehr nützlich sein.“

Negative Rückmeldung

Negatives Feedback konzentriert sich ebenfalls auf die zukünftige Leistung und Angemessenheit, verfolgt jedoch einen eher korrigierenden Ansatz. Negatives Feedback ist im Allgemeinen am nützlichsten, wenn Sie ein beunruhigendes Verhaltensmuster korrigieren möchten, das Sie über einen längeren Zeitraum beobachtet haben. Geben Sie Ihr Bestes, um die Situation durch positives Feedback oder Feedback zu verbessern, bevor Sie sich negativem Feedback zuwenden. Negative Feedforward-Kommunikation eignet sich am besten für ältere Mitarbeiter, die wahrscheinlich eher daran gewöhnt sind.

Beispiel: „Rick, du musst deine Arbeit in Zukunft sorgfältiger überprüfen. Ich mache mir Sorgen, dass Ihre Berechnungen nicht aufgehen. Stellen Sie daher beim nächsten Mal sicher, dass Sie alles korrekt in die Tabelle eingeben. Wisse, dass du besser sein kannst.“

Selbsteinschätzung

Bei der Selbstevaluation handelt es sich um Feedback, das von den Mitarbeitern selbst generiert wird, obwohl sie von ihrem Arbeitgeber initiiert wird. Ihre Rolle bei der Selbsteinschätzung besteht darin, sie zu ihren eigenen Schlussfolgerungen zu führen und sie zu ermutigen, über ihre Erfolge und ihr Verhalten nachzudenken. Normalerweise ist es am besten, dies im Rahmen einer formellen Leistungsbeurteilung zu tun, damit Sie den Menschen eine strukturierte Möglichkeit bieten können, sich selbst zu bewerten. Selbsteinschätzungen funktionieren am besten, wenn Sie bereits eine vollständige Meinung über Ihren Mitarbeiter haben.

*Beispiel: „In Ihrer Selbsteinschätzung haben Sie erwähnt, dass E-Mail-Marketing Ihr stärkster Bereich ist. Sarah, du hast mit diesen Kampagnen auf jeden Fall großartige Arbeit geleistet, aber ich denke auch, dass du mit den Social-Media-Beiträgen großartige Arbeit geleistet hast.“ *