Что такое оценка после собеседования? (И советы по его проведению)

26 августа 2021 г.

Наем правильных людей является важной частью успешной организации. Вы можете проверять кандидатов разными способами, в том числе оценивать лучших кандидатов после завершения собеседований. Если вы работаете в отделе кадров или занимаете руководящую должность, отвечающую за найм, важно понимать, как оценка после собеседования может помочь вам сузить круг кандидатов, чтобы найти наиболее подходящего для нужд вашей организации. В этой статье мы объясним, что такое оценки после собеседования, почему они важны и какие шаги вы можете предпринять для их проведения.

Что такое оценка после собеседования?

Оценка после собеседования — это стратегия, которую вы можете использовать для выбора из нескольких квалифицированных кандидатов. Оценки после собеседования могут фильтровать кандидатов на основе набора критериев, соответствующих потребностям вашей организации. Эти оценки могут включать в себя несколько методов проверки, включая проверку биографических данных и обращение к профессиональным рекомендациям кандидата.

Почему важно проводить оценку после интервью?

Важно проводить оценку после собеседования, потому что это может помочь вам нанять кандидата, который лучше всего подходит для вашей организации. Это может помочь вам выбрать людей, которые соответствуют культуре вашей компании и преуспевают на своих должностях. Таким образом, завершение процесса оценки может помочь вашей компании добиться успеха. Дополнительные преимущества проведения оценок после интервью могут включать:

• Сокращение затрат, связанных с наймом неподходящих сотрудников

• Найм людей, которые могут улучшить динамику вашей компании

• Расширение набора навыков вашей рабочей силы

• Отбор людей, которые могут применить лидерские качества для создания команд

• Разработка оптимизированного процесса найма новых сотрудников

Как оценивать кандидатов после собеседования

Процесс оценки собеседования в каждой организации отличается, но есть несколько ключевых компонентов, которые вы можете включить в свой. Вы можете выполнить следующие четыре простых шага, чтобы провести оценку кандидатов после собеседования:

1. Просмотрите интервью

Пересмотрите интервью или интервью, которые у вас были с каждым кандидатом, прочитав свои заметки о собеседовании или просмотрев запись интервью. Оцените ответы кандидата, язык тела, личность и другие качества. Вы можете использовать эту информацию, чтобы решить, хотите ли вы продолжить процесс оценивания.

2. Создайте критерии кандидата

Чтобы обеспечить согласованность оценок, важно сначала установить критерии кандидата вашей организации. Это гарантирует, что вы оцениваете каждого кандидата с одинаковыми рекомендациями. Вы можете установить такие критерии, как:

• Специальные профессиональные навыки

• Образовательные документы

• Профессиональный опыт

• Прошлые должности

• Личные качества

Вы можете определить необходимые критерии, проанализировав должность, на которую вы нанимаете. Подумайте, какие качества нужны человеку, чтобы преуспеть в этой должности. Например, если вы нанимаете на должность менеджера, ваши критерии могут включать лидерские качества и позитивный настрой.

3. Разработайте процесс оценки

С вашими конкретными критериями начните строить процесс оценки, выбрав методы, которые вы хотите использовать. Помимо интервью, популярные методы скрининга включают:

• Оценка навыков. Оценка навыков — это инструменты, которые вы можете использовать, чтобы узнать, как кандидаты будут применять свои навыки в реальных условиях.

• Личностные оценки. Личностные оценки — это тесты, помогающие узнать больше о личных качествах кандидата. Это может помочь вам оценить, соответствуют ли они культуре вашей компании.

• Проверка биографических данных: вы можете проводить проверки биографических данных, чтобы узнать важную информацию о кандидате, такую ​​как любое криминальное прошлое или негативная финансовая история, которая может повлиять на определенные должности в сфере финансов или должности с допуском к безопасности.

• Проверка рекомендаций: вы можете проводить проверки рекомендаций, чтобы узнать о кандидате с точки зрения его прошлых работодателей или преподавателей.

• Проверка занятости и образования: вы также можете проверить сведения о занятости и образовании кандидата, чтобы убедиться, что они правдивы.

Вы можете использовать комбинацию методов для создания уникального процесса оценки вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность директора по кибербезопасности, вы можете начать с обязательной проверки биографических данных, поскольку это должно быть образцовым для безопасности. Затем вы можете провести проверку рекомендаций, чтобы узнать о квалификации и надежности, что является важным качеством для должностей, связанных с безопасностью.

4. Сравните своих кандидатов

Используйте выбранные критерии и процессы оценки, чтобы сравнить своих кандидатов друг с другом. Один из эффективных способов сделать это — создать диаграмму, отображающую каждого кандидата и критерий. Вы можете заполнить таблицу, отметив критерии, которым соответствует каждый кандидат. Если у вас есть несколько высококлассных кандидатов, и все они соответствуют критериям, используйте диаграмму, чтобы объяснить, как они соответствуют каждому стандарту. Затем вы можете сравнить кандидатов и сделать справедливые оценки. Этот метод может помочь вам точно определить, какие кандидаты соответствуют потребностям вашей организации.

Советы по проведению оценок

Вот несколько дополнительных советов по проведению эффективной оценки после собеседования:

Быть последовательным

Критерии и процессы оценки, которые вы выбираете, должны помочь вам быть последовательными в ваших сравнениях и справедливыми в ваших оценках. Спланируйте, какой критерий вы хотите отразить, и соответствующим образом стандартизируйте вопросы для интервью. Разработка этого процесса может помочь вам получить точную картину каждого кандидата и их сравнение друг с другом.

Будьте тщательны

Убедитесь, что вы собрали достаточно информации о каждом кандидате во время собеседования, чтобы заполнить таблицу сравнения кандидатов. Подробные ответы от каждого кандидата помогут вам объективно сравнить различных кандидатов и принять наилучшее решение для вашей организации. Если вам не хватает ответов на определенные вопросы от кандидата, попросите о последующем собеседовании или задайте вопрос по электронной почте, если это уместно.

Просить помощи

Вы также можете попросить других людей в вашей организации высказать свое мнение по поводу оценки кандидатов. Это может позволить вам получить опыт от людей из того же отдела или должности, на которую вы нанимаете. Например, если вы нанимаете финансового аналитика, вы можете попросить менеджера из финансового отдела помочь вам оценить кандидатов.

Сравните своих кандидатов с описанием вакансии

Найдите минутку, чтобы просмотреть исходное описание работы на предмет конкретных обязанностей, квалификаций и сертификатов, особенно если вы не писали описание. Если у вас есть несколько кандидатов, каждый из которых соответствует исходному набору критериев, вы можете создать дополнительные критерии, извлекая определенные качества из публикации. Сравнение вашего кандидата с описанием работы также может помочь вам оценить, насколько хорошо он подходит для этой должности.