8 вопросов, которые задают сотрудники во время реорганизации

15 апреля 2021 г.

Реорганизация компании может быть временем значительных перемен и неопределенности для сотрудников. Вероятно, у них есть много вопросов о решениях компании и безопасности их рабочих мест. Эффективная коммуникационная стратегия, позволяющая информировать и удовлетворять ваших сотрудников, может способствовать плавному прохождению реорганизации. В этой статье мы перечисляем вопросы, которые сотрудники задают во время реорганизации, чтобы вы могли подготовиться к ответам на них.

Что такое реорганизация компании?

Реорганизация компании, также называемая реструктуризацией, представляет собой решение руководства внести существенные изменения в то, как работает бизнес. Реорганизацией может быть изменение:

• Структура и персонал отдела или компании

• Целевая аудитория или клиент

• Рынок, например, от национального до международного

• Физические магазины в онлайн

• Предлагаемый продукт или услуга

Стартапы часто реорганизуются после того, как вырастут и узнают, как им нужно адаптировать свою бизнес-модель. Устоявшиеся компании могут пройти реорганизацию, чтобы улучшить узнаваемость бренда или увеличить прибыль. Другими причинами реорганизации компании могут быть:

• Компания стала больше или меньше

• Ключевой сотрудник или руководитель покидает компанию, что требует реструктуризации должностей

• Операционные проблемы, такие как неэффективность, избыточные рабочие места или неравная рабочая нагрузка

• Возможность выйти на новый рынок или создать новый продукт или услугу

• Изменилась клиентская база или аудитория компании

Если все сделано правильно, реорганизация может вдохнуть новую жизнь в персонал и улучшить бизнес.

Вопросы, которые могут задать сотрудники при реорганизации

Реорганизация компании часто приводит к реструктуризации должностей, персонала и обязанностей. Сотрудники хотят знать, что их рабочие места защищены и как их роли могут меняться в ходе процесса. Решая их проблемы и информируя их, можно предотвратить неожиданности и позволить им принять изменения. Вот вопросы, которые задают сотрудники во время реорганизации:

1. Почему это происходит?

Хотя руководство компании могло планировать реорганизацию месяцами или годами, это изменение могло показаться внезапным и неожиданным для сотрудников. Некоторые сотрудники могут рассматривать изменение как признак того, что они делают что-то не так. Как менеджер, объясните своим сотрудникам внешние факторы, которые привели к реорганизации. Убедите их, что это не является отражением производительности сотрудников. Скорее, это возможность улучшить операции и прибыль, и как компания, так и ее сотрудники могут извлечь выгоду из реорганизации в долгосрочной перспективе.

2. Сохраню ли я свою работу?

Часто сотрудники в первую очередь беспокоятся о реструктуризации, если у них все еще есть работа в новой организации. Они хотят уверенности в постоянном доходе, чтобы оставаться в финансовой безопасности. Ожидаете ли вы, что реорганизация будет включать увольнения или реструктуризацию ролей, будьте честны со своими сотрудниками, чтобы они доверяли вам на протяжении всего процесса.

Если вы не можете пообещать сотруднику, что он по-прежнему будет работать в компании после реорганизации, например, во время слияния, расскажите ему о вариантах вознаграждения. Они могут включать выходное пособие или услуги по трудоустройству.

3. Как это повлияет на мою работу?

Должности некоторых сотрудников могут остаться прежними после реорганизации, в то время как другие существенно изменятся. Четко объясните, как вы ожидаете, что роль каждого сотрудника будет развиваться, чтобы они могли подготовиться к ней. Рассмотрите такие изменения, как:

• Различные должностные обязанности

• Новые инструменты, навыки или технологии, которые необходимо освоить сотруднику

• Переход в новый отдел

• Отчет перед новым руководителем

• Производство или продажа новых продуктов или услуг

• Переезд в другое место, особенно если компания пытается охватить новую аудиторию.

Каждый сотрудник реагирует на такие серьезные изменения по-своему. Постарайтесь дать им четкое представление о том, как может выглядеть их будущая роль в организации и как компания планирует добиться этих изменений.

4. Как я могу извлечь из этого пользу?

Хотя сотрудники могут понимать, как реорганизация может помочь увеличить доход и производительность компании, они могут задаться вопросом, какую пользу она принесет им лично. Объясните, что успех компании напрямую влияет на успех каждого сотрудника. Потенциальные преимущества реорганизации включают в себя:

• Гарантия занятости

• Удовлетворение от работы

• Рекламные возможности

• Более высокий моральный дух компании

• Доступ к лучшим инструментам и технологиям

• Саморазвитие

• Улучшенные рабочие процессы и рабочие нагрузки

Подчеркните важность совместной работы над внедрением этих изменений, и в результате все получат пользу.

5. Что делать, если у меня есть опасения по поводу реорганизации?

Сотрудники могут не сразу осознать долгосрочные преимущества реорганизации или рассматривать ее с другой точки зрения, чем руководство. Убедитесь, что вы четко объясняете бизнес-причины реструктуризации, чтобы ваши сотрудники понимали, почему это необходимо. Затем предложите им поделиться своим мнением или опасениями. Возможно, вы сможете уточнить некоторые детали или заверить.

Сотрудник также может определить проблему или препятствие, которое руководство не учло при планировании реорганизации. Это может быть возможностью решить эту проблему и показать своим сотрудникам, что вы цените их мнение и приветствуете их отзывы.

6. Какие у меня есть варианты?

Сотрудники хотят чувствовать, что участие в реорганизации компании — это их выбор. Дайте им свободу решать, хотят ли они продолжать работать в компании в соответствии с ее новой структурой или миссией, подчеркнув при этом, насколько компания ценит их вклад. Также поощряйте своих сотрудников к терпению и переоценке своих чувств и вариантов на разных этапах реорганизации:

• Перед внедрением изменений

• На протяжении всего процесса реорганизации

• После завершения изменений

Решение, которое они могли принять, когда вы впервые объявили о реорганизации, может отличаться от решения, которое они приняли после завершения процесса.

7. Эти изменения происходят сразу?

Сотрудники обычно узнают о реорганизации непосредственно перед ее проведением или когда ее ранние этапы уже начались. В результате они могут испытывать удивление, спешку и стресс по поводу изменений. Опишите каждый шаг в процессе реорганизации, чтобы они понимали, насколько быстро он может развиваться. Объясните, почему компании необходимо быстро меняться, чтобы оставаться конкурентоспособной на рынке и минимизировать потери времени и доходов. Не заставляйте сотрудников меняться и позволяйте им адаптироваться со своей скоростью.

8. Изменится ли моя зарплата?

Если реорганизация требует от сотрудника выполнения новых должностных обязанностей или изучения новых навыков и процессов, он может беспокоиться о том, чтобы выполнять больше работы за ту же зарплату. Подчеркните, что долгосрочной целью реорганизации является создание более сбалансированных рабочих нагрузок и эффективных процессов, и что все проходят одинаковый период обучения. Также подчеркните потенциал роста рабочих мест и повышения в случае успеха реорганизации.

Советы руководителям во время реорганизации

Вот несколько советов, которые помогут обеспечить плавную реорганизацию компании, удержать лучших сотрудников, а ваш персонал будет счастлив и мотивирован:

• Общайтесь: частая и четкая коммуникация с вашим отделом является ключом к уменьшению неопределенности и обеспечению того, чтобы у сотрудников была общая цель. Делитесь как положительной, так и отрицательной информацией, чтобы завоевать их доверие и уважение.

• Создайте временную шкалу: помогите своим сотрудникам понять и подготовиться к этапам реорганизации, предоставив им временную шкалу вех и основных изменений.

• Оставайтесь позитивными: будьте оптимистичны и поддерживайте позитивный тон, говоря о реорганизации компании, чтобы попытаться сохранить моральный дух сотрудников на максимально высоком уровне.

• Поддерживайте: покажите своим сотрудникам, что вы цените их как личностей, а не как работников. Поощряйте политику открытого общения и предлагайте поддержку любым доступным вам способом.

• Спросите об отзывах: хотя ваши сотрудники, вероятно, не участвовали в принятии решения о реструктуризации, они могут играть важную роль в достижении изменений. Попросите их внести свой вклад и мнения, чтобы они чувствовали себя вовлеченными в процесс.