18 эффективных стратегий подбора персонала

1 марта 2021 г.

Внедрение эффективной стратегии подбора персонала может упростить поиск большого числа квалифицированных кандидатов на открытые вакансии. Сильная стратегия подбора персонала может привести к эффективным процессам найма, более высокому уровню удержания и положительному опыту взаимодействия с кандидатами. При выборе наилучших для вас стратегий поиска учитывайте такие факторы, как типы кандидатов, необходимых для открытых вакансий, доступные ресурсы для найма и результаты предыдущих методов найма.

В этой статье мы расскажем, что такое стратегии подбора персонала, почему они важны и какие типы стратегий подбора персонала вы можете попробовать.

Что такое рекрутинговые стратегии поиска поставщиков?

Стратегии подбора персонала — это методы, которые менеджеры по найму используют для поиска и привлечения квалифицированных кандидатов для заполнения текущих или будущих вакансий, на которые они могли бы отлично подойти. Создание эффективной стратегии подбора персонала позволяет вам получить доступ к широкому кругу кандидатов, что может увеличить ваши шансы найти подходящего кандидата на эту роль. В стратегии подбора персонала менеджеры могут найти впечатляющих кандидатов, которые могли бы эффективно работать в роли, на которую они нанимают, в соответствии с конкретными потребностями компании в найме и ролевой квалификацией.

Почему стратегии рекрутинга важны?

Важно иметь устоявшуюся стратегию найма, потому что она помогает менеджерам привлекать качественных кандидатов на открытые вакансии. Эти стратегии могут не только помочь набрать высококвалифицированных кандидатов, но вы также можете определить и найти потенциальных сотрудников, которые лучше соответствуют культуре компании. Это может резко улучшить общую рабочую среду и побудить сотрудников дольше оставаться в компании, первоначально повышая уровень удержания.

Хорошо продуманная стратегия найма также укрепляет ваше взаимодействие с кандидатами в процессе найма. Это приводит к более приятному опыту поиска работы как для вас, так и для кандидатов. Кандидаты, имеющие положительный опыт найма, могут вызвать у них удовольствие от взаимодействия с компанией, что может вдохновить их на принятие потенциальных возможностей. Эти кандидаты также могут порекомендовать компанию своим знакомым другим квалифицированным кандидатам, которые могут захотеть подать заявку в компанию, узнав о том, насколько гладким и приятным является процесс найма.

18 стратегий подбора персонала

Большинство кандидатов используют более одной стратегии подбора персонала в зависимости от кандидатов, которых они нанимают, и квалификации на должность. Вот несколько распространенных стратегий поиска поставщиков, которые вы можете попробовать:

1. Создайте образ своего кандидата

Ключевым фактором, который вам обычно необходим при разработке стратегии поиска, является тщательное рассмотрение требований и предпочтений роли, а затем создание кандидатов на каждую позицию. Персонажи-кандидаты — это вымышленные люди с реальными характеристиками, способностями и навыками, которые вы ищете в идеальных кандидатах. Вы можете использовать этих кандидатов в качестве справочных материалов при поиске кандидатов и поиске тех, которые кажутся наиболее подходящими для того, что вы ищете.

2. Тесно сотрудничайте с рекрутером

Если вы работаете с рекрутинговыми группами, важно тесно сотрудничать, чтобы убедиться, что вы оба согласны с тем, что вы ищете в идеальных кандидатах. Примите участие в стартовом совещании, чтобы четко определить свои открытые позиции. Вы также можете искать первых нескольких потенциальных кандидатов на роль, чтобы показать им, какую квалификацию вы ищете.

Наличие рекрутера позволяет вам обоим отдельно искать кандидатов, поэтому вы можете охватить более широкий круг талантов. Поддерживайте постоянную связь с рекрутером на протяжении всего процесса поиска работы, чтобы убедиться, что он находит качественных кандидатов, которые вас интересуют.

3. Просмотрите кандидатов, которые ранее подавали заявку

Поскольку вы тратите так много времени на поиск и найм талантливых кандидатов, вы можете привлечь некоторых с впечатляющими послужными данными, которые могут не подходить для конкретной роли. Храните всю информацию о кандидатах в базе данных по подбору персонала и просматривайте ее при приеме на работу на другую должность. Посмотрите, подходит ли кто-либо из этих предыдущих кандидатов к требованиям следующей доступной должности.

4. Используйте социальные сети и связи для поиска качественных кандидатов

Вместо того, чтобы размещать список на обычных сайтах по поиску работы и проводить собеседования только с кандидатами оттуда, рассмотрите возможность использования других каналов и ресурсов для поиска лучших кандидатов. Размещайте открытые вакансии на популярных веб-сайтах социальных сетей, чтобы потенциальные кандидаты могли просматривать их и взаимодействовать с ними. Вы также можете обратиться к любым контактам в вашей потенциальной сети, у которых могут быть коллеги, которых они могли бы порекомендовать.

Ищите профессиональные профили на общих сайтах вакансий, чтобы найти кандидатов с квалификацией, соответствующей описанию вашей работы. Свяжитесь с ними и предоставьте им информацию об открытой роли и о том, почему вы считаете, что они могут отлично подойти.

5. Используйте офлайн-каналы поиска

Хотя онлайн-каналы — отличный способ найти квалифицированных кандидатов, вы можете еще больше расширить свой кадровый резерв, набирая кандидатов лично. Посещайте различные мероприятия, такие как ярмарки вакансий, отраслевые конференции или семинары, чтобы найти потенциальных сотрудников с нужными вам навыками и способностями. Узнайте, ищут ли они новую возможность, и запросите их информацию для последующего телефонного звонка, чтобы предоставить им более подробную информацию о роли.

6. Внедрите реферальную программу для сотрудников

Поскольку ваши сотрудники могли занимать аналогичные должности или отрасли, у них могут быть прочные связи с кандидатами, которые отлично подходят для этой роли. Внедрите группу рекомендаций сотрудников, которая вознаграждает текущих сотрудников, когда вы нанимаете кого-то, кого они знают. Эти вознаграждения, как правило, финансовые и приводят к бонусам для текущего сотрудника.

Программы направления сотрудников обычно привлекают впечатляющих кандидатов, потому что это люди, с которыми ваши сотрудники, возможно, работали раньше, что может вселить в них уверенность в том, что сотрудник будет хорошо выполнять свою роль и впишется в культуру компании.

7. Создавайте привлекательные информационные сообщения

Хорошо написанные сообщения, предназначенные для отдельных кандидатов, — отличный способ привлечь, вовлечь и побудить их узнать больше о роли и компании. Создайте строку темы, которая будет выделяться среди кандидатов и побудит их открыть ваше сообщение и узнать больше об имеющихся возможностях.

Включите в сообщение соответствующую информацию, объясняющую, какие из их рекомендаций произвели на вас впечатление и заставили вас поверить, что они отлично подходят. Затем вы должны предоставить краткий обзор открытой роли и организации. Заключительный раздел вашего обращения к кандидатам должен касаться того, как, по вашему мнению, они могут внести ценный вклад в работу команды.

8. Создайте бренд компании

Если вы поддерживаете положительный имидж и репутацию бренда, больше кандидатов должны хотеть подавать заявки на открытые вакансии и откликаться на предложения. Известные, популярные бренды также могут иметь больше кандидатов, поскольку они, как правило, с гордостью рассказывают другим и указывают в своем резюме, что работают в уважаемой организации.

Создайте репутацию компании, обеспечив неизменно хорошие отзывы в социальных сетях и на веб-сайтах по найму. Если вы заметите какие-либо негативные отзывы, ответьте на них от имени компании, чтобы сообщить рецензентам, что вы цените их отзывы и что компания будет работать над их устранением и улучшением. Поощряйте сотрудников компании делиться своим положительным опытом с компанией, чтобы другие знали, что это отличное место для работы.

9. Отправляйте последующие электронные письма всем кандидатам

Если в течение нескольких дней вы не получили ответа от кандидатов, с которыми вы связались, рассмотрите возможность отправки дополнительных электронных писем. Сообщение могло потеряться в папке «Входящие» или они могли забыть ответить. Отправка еще одного электронного письма кандидатам также сообщает им, что вы хотите узнать больше об их опыте и, возможно, добавить их в качестве члена команды.

Постарайтесь составить список сотрудников, которые упомянули, что не готовы использовать новую возможность или предпочли работу с другими обязанностями. Вы можете обратиться к ним позже с ролями, которые лучше соответствуют их спецификациям.

10. Найдите будущих кандидатов

Даже при приеме на работу на текущие должности важно постоянно искать кандидатов, которые могли бы занять будущие должности. Если вы встречаетесь с кандидатами, которые соответствуют любому из ваших кандидатов или культуре компании, обратите внимание на их позицию, которую вы могли бы в конечном итоге получить.

Просмотрите план роста компании на ближайшие несколько лет, чтобы спрогнозировать потребности в найме в следующем месяце, квартале или году. Затем вы можете подготовить этот список кандидатов на случай, если вам нужно будет быстро заполнить эти роли.

11. Отслеживайте свои показатели

Чтобы помочь вам более точно находить подходящих кандидатов на предстоящие должности, отслеживайте свои показатели после каждого периода найма. Посмотрите, сколько попыток связи потребовалось вам, чтобы получить ответы от кандидатов, и какие ответы дали больше ответов. Это позволяет вам создавать похожие сообщения, которые обеспечат лучшие результаты при следующем контакте с кандидатами. Вы также должны изучить, в каких местах вы нашли лучших кандидатов, чтобы убедиться, что вы продолжаете набирать кандидатов из этого источника.

12. Используйте инструменты искусственного интеллекта для поиска кандидатов

Некоторые технологические инструменты и базы данных для найма и подбора персонала могут найти сильных кандидатов, которые отлично подходят для этой роли, используя автоматизацию. Эти технологические инструменты запрограммированы на поиск кандидатов с профессиональными профилями или резюме, которые соответствуют требованиям той роли, которая у вас есть. Это помогает сэкономить время на просмотр заявлений и профилей кандидатов. Это также обеспечивает более сильные совпадения для открытых вакансий, что может дать вам большее количество талантливых кандидатов.

13. Соблюдайте график кандидата

Работая с кандидатом в процессе найма, докажите, что вы цените его время, проявляя гибкость в отношении того, когда он может поговорить с вами. Спросите, есть ли у них время, чтобы поговорить с вами по телефону в течение примерно 15 минут, чтобы вы могли подробно рассказать о роли и компании и узнать больше об их прошлом. Попробуйте дать им несколько раз в течение недели, чтобы угодить их конкретному графику. Это заставляет кандидата чувствовать себя более ценным, что дает ему более положительное мнение о компании.

14. Рассматривайте кандидатов внутри организации

Могут быть некоторые должности, которые могут хорошо подходить для сотрудников, уже работающих в вашей организации. Изучите квалификацию и набор навыков нынешних сотрудников и спросите руководителей других отделов, считают ли они, что кто-либо из членов их команды может хорошо подойти для любой доступной роли. Наем существующих сотрудников для работы в ваших открытых ролях обычно эффективен, поскольку они уже знакомы с компанией, а это означает, что организация может тратить меньше времени, усилий и затрат на обучение и адаптацию.

15. Проведите несколько тестов

Вы должны регулярно экспериментировать с различными стратегиями и методами, чтобы определить, какие из них работают эффективно для определенных сегментов кандидатов. Делайте заметки о стратегиях, которые привлекают отличных кандидатов, чтобы определить, что вы сделали правильно, чтобы убедиться, что вы повторяете одни и те же методы. После того, как вы проведете несколько тестов, вы сможете повысить свои шансы на реализацию более успешных стратегий подбора персонала.

16. Поймите разницу между сорсингом и рекрутингом

Когда вы реализуете свои стратегии рекрутинга и поиска поставщиков, важно установить ключевые различия между ними. При поиске вы найдете и подберете кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят для этой роли. Этап рекрутинга включает в себя работу с кандидатами, которые проявляют интерес к этой должности и хотят продолжить обсуждение потенциальных возможностей. Некоторые команды нанимают поставщиков и рекрутеров для работы в разных ролях, в то время как в других обе обязанности выполняет один сотрудник.

17. Поддерживайте эффективную воронку поставок

Ваша воронка поиска — это система, которая должна содержать информацию обо всех кандидатах, подавших заявки на открытые вакансии. Вам следует регулярно добавлять в эту воронку поиска кандидатов и включать кандидатов, обладающих квалификацией, которую вы ищете, но не подходящих вам, или потенциальных сотрудников, которые не совсем готовы покинуть свою должность.

18. Внедрите системы отслеживания кандидатов, чтобы организовать свою воронку

Подумайте о внедрении таких инструментов, как системы отслеживания кандидатов или системы управления отношениями с кандидатами, чтобы эффективно обрабатывать этих кандидатов и обеспечивать безопасность их информации. Организуйте свой поток в соответствии с навыками и способностями кандидатов, чтобы вы могли получить доступ к желаемым кандидатам на определенные роли, когда вам нужно быстро нанять новых возможностей.