12 правил (и 3 запрета), чтобы получить максимальную отдачу от отзывов об эффективности

31 марта 2021 г.

Регулярные аттестации сотрудников являются важной частью любого успешного бизнеса. Проведение обзоров производительности позволяет вам лучше понять повседневную деятельность вашей компании. Обзоры также дают возможность работать с персоналом над улучшением его работы и выявлением возможных кандидатов на продвижение по службе. В этой статье мы обсудим важные вещи, которые следует делать, и некоторые вещи, которых не следует делать при проведении аттестации ваших сотрудников.

Почему важно научиться делать обзоры производительности

В любом бизнесе открытые линии связи необходимы для получения оптимальных результатов. Проведение ежегодных или ежеквартальных обзоров эффективности создает регулярную возможность поговорить с вашим персоналом, решить любые проблемы и поощрять дальнейшее использование положительного поведения.

Потратив время на подготовку и практику ваших отзывов сотрудников, вы лучше всего подготовитесь к положительному опыту встречи с сотрудниками. Уверенный и взвешенный подход к встречам с сотрудниками и оценке их работы приведет к повышению производительности на встречах, что отлично подходит для продвижения компании в целом.

Подробнее: Как провести обзор эффективности сотрудников (с шаблоном и примерами)

12 правил (и 3 противоречия) в обзоре производительности

Ваши аттестации сотрудников — это возможность вознаградить за высокие результаты и предоставить рекомендации для сотрудников, которые не выполняют свою работу удовлетворительно. Эти советы помогут вам дать вашим сотрудникам эффективные обзоры:

1. Придерживайтесь постоянного графика

Обзоры производительности имеют решающее значение для бизнеса, поскольку они помогают всем сотрудникам максимизировать свою производительность. Чтобы получить максимальную отдачу от обзоров, важно следить за тем, чтобы между ними не было слишком много времени, и лучший способ сделать это — установить определенный период, после которого начинается новый раунд обзоров. Традиционный подход — это ежегодные обзоры, однако некоторые компании выбирают ежеквартальный график. Гибридный подход включает в себя ежеквартальные проверки меньшего размера и более крупную ежегодную оценку каждый четвертый обзор.

2. Проверяйте сотрудников между обзорами производительности

Независимо от того, проводите ли вы ежегодные или ежеквартальные проверки, важно быть в курсе производительности персонала и в периоды между проверками. Хотя вам не нужно полагаться на формальные встречи или отчеты, найдите время, чтобы поговорить с руководством и персоналом в течение года и отслеживать показатели производительности.

Это отличный способ определить и исправить небольшую проблему до того, как она разрастется, или найти что-то, что работает хорошо, и поощрить более широкое использование или распространить ее на других членов команды.

3. Собирайте данные перед встречами

В то время как любой успешный бизнес не будет иметь недостатка в нематериальных активах, которые помогут ему выделиться, исходные показатели производительности по-прежнему в конечном итоге являются тем, как измеряется успех чаще, чем нет. Собирая данные о производительности вашего персонала, вам не только будет легче определить сильные и слабые стороны, но вы также будете иметь конкретные цифры, на которые можно указать, демонстрируя, что работает, а что нет. Эти данные также полезны для постановки целей между этим обзором производительности и следующим.

Подробнее: 4 примера ключевых показателей эффективности для отслеживания

4. Советуйтесь с другими

Один из лучших способов получить точную оценку сотрудника — поговорить с другими людьми, с которыми он чаще всего взаимодействует. Если вы являетесь менеджером высшего звена, поговорите с непосредственным руководителем сотрудника, чтобы лучше изучить его работу. Еще один полезный ресурс — коллеги по команде или другие сотрудники, которые регулярно работают с сотрудником. Хотя важно помнить, что коллеги могут быть предвзятыми, как положительными, так и отрицательными, общаясь с широким кругом сотрудников, вы развиваете более полное понимание работы сотрудника.

5. Входите в каждый обзор производительности с поставленными целями

Цели, к которым нужно стремиться, являются важным инструментом, с помощью которого каждый сотрудник должен оставлять отчеты о своей работе, но вы также должны входить в каждый из них с целями. Например, для сотрудника, который испытывает трудности, вы можете сосредоточиться на определении способов повышения его производительности, в то время как собрание ведущих сотрудников может быть направлено на установление долгосрочной роли в компании, которая максимально использует свои таланты. Чем лучше вы понимаете цель встречи, тем лучше вы будете двигаться к этой цели во время обзора.

6. Обеспечьте достаточное уведомление

Чтобы получить максимальную отдачу от обзора производительности, обе стороны должны быть готовы до встречи. Определите регулярный график, а затем предупредите сотрудников за несколько недель до проверок. Это дает сотрудникам время, необходимое им для подготовки к собранию, в том числе для сбора собственной информации и подготовки любых комментариев или вопросов, которые у них есть. Когда обе стороны приходят на встречу подготовленными, вы можете максимально использовать время, которое у вас есть для обзора.

7. Практикуйтесь с человеческими ресурсами

Если вы не знаете, как провести аттестацию сотрудника, тогда ваш отдел кадров может вам помочь. Как профессионалы, специализирующиеся на управлении персоналом, они могут дать совет и подсказку. Еще один эффективный способ подготовиться с помощью HR — это провести несколько практических обзоров сотрудников, где вы можете имитировать обзор производительности, чтобы критически оценить свой подход и найти лучший способ справиться с вашим обзором.

8. Встречайтесь лицом к лицу

Планируя, как оценить эффективность работы сотрудников, всегда стремитесь к обстановке, в которой вы можете установить зрительный контакт, а не телефонный звонок или только письменный обзор. С ростом удаленной работы личные обзоры производительности могут быть доступны не для всех сотрудников, однако видеоконференцсвязь может помочь обеспечить более личное взаимодействие, даже когда вы и ваш сотрудник физически отделены друг от друга.

9. Предлагайте оценку

Еще один отличный способ помочь вашим сотрудникам подготовиться к вашей аттестации — предоставить им предварительные оценки перед вашими встречами. Предоставляя предварительную оценку в день встречи, вы предоставляете им возможность ознакомиться с ней. В дополнение к тому, что первоначальная эмоциональная реакция может возникнуть наедине, что позволяет избежать риска того, что это повлияет на тон оценки их работы, это также дает им возможность лучше подготовиться к любым комплиментам и критике, что позволяет сделать более точную и эффективную оценку. разговор во время просмотра.

10. Задавайте вопросы

Самые успешные компании — это те, где ведется открытый диалог и реализуются лучшие идеи, независимо от того, кто их предложил. Планируя, как проводить оценку сотрудников, убедитесь, что вы не только говорите, но и слушаете. Спросите сотрудника, что, по его мнению, работает, а что нет, как в своей работе, так и в компании в целом. Обзоры производительности дают ценную возможность получить более четкое представление о том, как чувствуют себя ваши сотрудники и как работает ваша компания, и позволяют вам реагировать тем же и улучшать общую производительность.

11. Будьте конкретны и давайте действенные оценки

Цель оценки эффективности состоит в том, чтобы ваш сотрудник покинул собрание с возможностью улучшить свою работу в будущем, как для собственной выгоды, так и для пользы бизнеса. Быть прямым и конкретным во время всех обзоров сотрудников — лучший способ уменьшить любую путаницу и предоставить вашим сотрудникам четкие дорожные карты, которым они должны следовать в будущем. Если сотрудник делает что-то негативное, что необходимо изменить, или что-то положительное, что вы хотели бы видеть чаще, прямо отметьте это и объясните, почему вы так себя чувствуете.

Важно предоставить вашим сотрудникам способы действовать в соответствии с целями, которые вы перед ними ставите. Хотя полезно честно признать, что руководство заметило обеспокоенность по поводу производительности, например, полезнее указать конкретные способы, с помощью которых сотрудник может повысить уровень своей производительности. Практические рекомендации облегчают вашим сотрудникам положительный ответ на ваш отзыв и побуждают их к первым шагам к повышению производительности в будущем.

12. Дайте письменную оценку после

В конце оценки работы каждого сотрудника предоставьте им копию оценки сотрудника. Вы можете сделать это во время проверки, если она готова, или подождать и разослать копии в последующие дни, если вам нужно дополнительное время для внесения поправок после личных встреч. Предоставление письменной копии для сотрудников позволяет им не полагаться на свою память для ключевых выводов и иметь что-то, с чем они могут посоветоваться в будущем. Он также служит полезным помощником при оценке будущих обзоров.

Подробнее: Как написать обзор производительности

1. Не будьте слишком неформальными

Повседневный дресс-код и непринужденная обстановка становятся все более популярными в офисах и могут иметь отличные результаты для общей производительности, однако вы должны придерживаться формального подхода при планировании того, как проводить обзоры производительности для ваших сотрудников. Поскольку обзоры могут сыграть решающую роль в организации следующего года в вашей компании, формальный подход позволяет избежать риска недопонимания, который может возникнуть при более свободном подходе к обзорам. Обе стороны выигрывают от этого более структурированного метода.

2. Не отвлекайтесь

Некоторые офисы предпочитают делать обзоры сотрудников более непринужденными, проводя их в нестандартной обстановке, например, во время обеда или во время прогулки по кампусу. Хотя такие встречи имеют свои преимущества, для проверки персонала это часто не идеальный подход. Сидячее собеседование устраняет любые нежелательные отвлекающие факторы и позволяет вам и вашему сотруднику полностью сосредоточиться на обсуждении их производительности и способов помочь им повысить ее или сохранить на высоком уровне в будущем.

3. Не смягчайте жесткую информацию

Сообщать плохие новости может быть непросто, и существует естественная склонность попытаться смягчить удар. При изучении того, как проводить оценку сотрудников, сообщать плохие новости, не разрушая суть сообщения, является одним из самых важных навыков, которые необходимо освоить. Хотя это может быть сложно, вам и вашему сотруднику лучше подойдет прямой подход к критике, чтобы они точно знали, над чем им нужно поработать, чтобы улучшить свое положение.