Понимание конструктивной критики: определение, советы и примеры
19 ноября 2020 г.
Давать и получать конструктивную критику может быть сложно. Независимо от того, проводите ли вы ежегодный обзор или реализуете план повышения квалификации сотрудников, эффективная критика может иметь решающее значение для роста и развития вашей команды. Однако, когда вы применяете различные стратегии для конструктивной критики, ваши сотрудники могут извлечь выгоду из действенной обратной связи. В этой статье мы обсудим, что такое конструктивная критика, эффективные стратегии реализации и шаги, которые вы можете предпринять для эффективной конструктивной критики с примерами.
Что такое конструктивная критика?
Конструктивная критика — это полезный способ дать обратную связь, содержащую конкретные и действенные предложения. Вместо того, чтобы давать общие советы, конструктивная критика дает конкретные рекомендации о том, как добиться положительных результатов. Конструктивная критика ясна, конкретна и ее легко претворить в жизнь.
Конструктивная критика может быть частью реализации стратегий улучшения, чтобы помочь сотрудникам установить и достичь своих рабочих целей. Это также может создать позитивную атмосферу, в которой персоналу будет удобно задавать вопросы, обращаться за помощью и предлагать свои отзывы и идеи. В конечном счете, конструктивная критика может помочь вашим сотрудникам лучше понять ваши ожидания, а также то, как их оправдать и даже превзойти.
Связанный: Руководство по конструктивной критике
5 советов по конструктивной критике
Конструктивная критика может стать эффективной отправной точкой для реализации планов по улучшению, постановки задач по развитию навыков и повышения общего роста на рабочем месте. Рассмотрите следующие стратегии предоставления прямой и действенной обратной связи:
Рассмотрите возможность использования метода сэндвича.
Используйте языковую стратегию «Я».
Сосредоточьтесь на действии или поведении.
Включите конкретную положительную похвалу.
Обеспечьте действенную обратную связь.
Рассмотрите возможность использования метода сэндвича
Метод сэндвича предполагает конструктивную критику между конкретными похвалами. В этой стратегии оценка или обзор сотрудников начинается с похвалы за то, что сотрудник сделал хорошо, прежде чем обсуждать, какие аспекты его работы нуждаются в улучшении. Затем критика завершается еще одной конкретной похвалой.
Использование стратегии «сэндвич» может быть эффективным способом предоставления действенной обратной связи вашим сотрудникам. Подумайте о том, чтобы подойти к обзору вашего сотрудника или встретиться со стратегией сэндвича, начав разговор с похвалы об успехе, высокой трудовой этике или достигнутой цели. Сосредоточьтесь на предоставлении продуктивных советов и планов по улучшению и предложите свою помощь, прежде чем закрыть разговор.
Совет: подумайте о том, чтобы записать свой отзыв, указав, что будет вашей положительной похвалой, область улучшения, на которой вы сосредоточитесь, и еще одну конкретную похвалу за что-то, сделанное хорошо или выше ожиданий.
Пример: «Начало презентации дало четкое представление о том, какие KPI вы планируете охватить в этом квартале. Тем не менее, вспомогательная схема того, как будут отслеживаться ключевые показатели эффективности, по-видимому, отсутствовала в некоторой ключевой информации, такой как целевые задачи и стратегии, которые будут применяться. Если вы пересмотрите свой план, включив в него одну-две конкретные цели, которые поставит команда, и стратегии, которые они будут использовать для отслеживания прогресса, это поможет конкретизировать ваш план проекта. Однако общая структура вашего аргумента сильна, и, включив информацию, которую мы обсуждали, я чувствую, что это будет более убедительная презентация».
Используйте языковую стратегию «Я»
Использование таких фраз, как «я думаю», «я чувствую» и «я бы посоветовал», гарантирует, что человек, получающий обратную связь, понимает, что критика касается ситуации или поведения, а не его личности. Это также укрепляет вашу точку зрения, позволяя другому человеку узнать, как вы видите ситуацию. Это поможет другому человеку отделить критику от себя и понять, откуда вы исходите.
Когда вы используете утверждения «Я» для конструктивной критики, вы можете быть уверены, что шансы на недопонимание устранены. Сосредоточение внимания на том, как действия, результаты или результаты продукта влияют на вашу роль и на то, как они вписываются в компанию, может повлиять на ваших сотрудников, потому что язык «Я» предлагает способ открытого общения более эффективно, чем самоустранение от разговора.
Совет: при использовании языка «Я» сосредоточьтесь на том, как производительность вашего сотрудника повлияла на ваши должностные обязанности, как положительно, так и отрицательно. Не забудьте включить возможности для улучшения и предложить свое наставничество.
Пример: «Мне понравилась ваша идея внедрения нового продукта, однако мне показалось, что схема плана была бы более ясной, если бы были конкретные примеры стратегий, которые мы будем использовать для производства».
Сосредоточьтесь на действии или поведении
При высказывании конструктивной критики важно сосредоточиться на конкретном действии, результате или поведении, которое вы хотели бы улучшить. Например, если один из ваших сотрудников не выполняет квоты вызовов для ежедневных или еженедельных целей, вы должны сосредоточиться на том, какой план действий можно предпринять, чтобы помочь вашим сотрудникам повысить свою производительность и выполнить свои квоты.
Точно так же, когда вы сосредотачиваетесь на действии и улучшении, которое вы хотели бы увидеть, рассмотрите возможность использования неспецифического языка, такого как «цифры», «производительность» или «проект», а не «ваши цифры», «ваша производительность» и т. д. «Ваш проект». Хотя для сотрудников всегда важно брать на себя ответственность, постоянная критика, которая делает упор на «вас», а не на ситуацию, иногда может привести к снижению морального духа и производительности в целом.
Совет: прежде чем высказывать конструктивную критику, выпишите конкретные пункты или действия, которые вы хотели бы улучшить и улучшить.
Пример: «Презентация прошла хорошо, однако можно было бы включить больше подтверждающих цифр».
Включите конкретную положительную похвалу
Похвалите сотрудника за продуктивность, производительность, способность превзойти ожидания или другой успех или достижение, которое было сделано хорошо. Это позволяет вашим сотрудникам сосредоточиться на задачах и обязанностях, которые они выполняют удовлетворительно или выше стандартов. Затем они могут применить эти сильные стороны к планам улучшения, которые вы можете реализовать для более слабых навыков или производительности. Кроме того, частая похвала сотрудников может повысить их моральный дух и мотивацию.
Совет: подумайте о том, чтобы сосредоточиться на двух исключительных действиях на каждую критику, которую вы делаете при реализации конструктивной критики.
Пример: «Речь была исключительно сильной и хорошо написанной. Тем не менее, я чувствовал, что это могло бы быть более эффективным, если бы в нем было больше эмоций. Вы говорили очень хорошо и размеренно, особенно во вступлении и в заключении, хотя, если бы было больше эмоций и тона, аудитория была бы более заинтересована».
Обеспечьте действенную обратную связь
При реализации конструктивной критики важно предлагать обратную связь, которую ваши сотрудники могут немедленно применить для достижения новых целей и улучшения своей работы, производительности, навыков или других областей. Рассмотрите возможность обсуждения стратегий, которые вы и сотрудник можете использовать для улучшения работы.
Например, если производительность сотрудников низкая, вы можете создать ежедневный контрольный список или электронную таблицу, чтобы выделить срочные задачи, важные задачи и задачи, которые приятно иметь. Затем сотрудники могут быть привлечены к ответственности за перемещение по своим спискам задач и обеспечение соответствия ожиданиям, ставя инициалы, ставя галочки и заставляя менеджеров следить за улучшением. Аналогичным образом вы можете рассмотреть возможность создания стимулов для выполнения квот или превышения стандартов.
Совет. Сосредоточьтесь на одной области улучшения за раз и работайте с сотрудниками над воплощением планов развития в жизнь.
Пример: «Хотя задачи и выполняются, качество страдает из-за спешки. Давайте выясним, как мы можем улучшить качество, не нарушая при этом ожиданий компании. Как бы вы себя чувствовали, если бы мы напечатали план улучшения с подробным описанием ваших обязательных и дополнительных задач? Таким образом, мы можем отслеживать, как вы выполняете свои ежедневные задачи. Если речь идет о тайм-менеджменте, то план может позволить нам определить это и составить для этого отдельный план».