Как работает классификация должностей? (с определением и типами)
12 августа 2021 г.
Организации и компании обычно стремятся к справедливой заработной плате и стандартной организационной иерархии. Крупные предприятия могут использовать систему классификации должностей, чтобы гарантировать, что все сотрудники понимают свои должностные обязанности и получают справедливую заработную плату в зависимости от выполняемой ими работы. Если вы ищете работу с четким описанием и классификацией обязанностей, вы можете поискать компанию с известной системой классификации должностей. В этой статье мы определяем классификацию должностей, объясняем, как она работает, обсуждаем различные типы и рассматриваем их преимущества и недостатки.
Что такое классификация работы?
Классификация должностей — это объективная система, используемая работодателями для определения должностных обязанностей, требований и уровня ответственности должности, которая может определять диапазон заработной платы и полномочия для должностей. Часто работодатели создают классификации самостоятельно и вне зависимости от навыков, образования или опыта человека, занимающего в настоящее время должность. Системы классификации должностей наиболее распространены в крупных корпорациях, включая государственные, деловые и академические организации.
Как работает классификация должностей?
Классификация должностей помогает определить спецификации и стандарты, необходимые для должности. Поскольку это систематический процесс оценки объема и сложности позиции, обычно существуют четкие категории. Обычно руководители или отдел кадров определяют организационную иерархию и размещают каждую должность в диапазоне заработной платы с другими должностями с аналогичными обязанностями. Часто компании определяют заработную плату, сравнивая ставки заработной платы с другими в той же отрасли с аналогичной должностью, в компании с сопоставимым уровнем ответственности и объемом знаний, навыков и опыта, необходимых для этой должности.
Хотя каждая компания может организовать по-своему, стандартные части системы классификации должностей часто включают:
Семейство профессий: это группа профессий, включающая аналогичную работу, но каждая должность требует уникальных навыков. Например, все люди в отделе маркетинга являются частью одной и той же группы должностей, хотя у каждого человека есть свои уникальные обязанности.
Должностная функция: это еще одна категоризация внутри семейства должностей, которая различает должности с аналогичным уровнем ответственности. Например, в семействе профессий по продажам все продавцы имеют родственную работу, даже если между их обязанностями есть небольшие различия.
Должностной уровень: эта категоризация является более конкретной и указывает, какое место занимает каждая должность в организационной иерархии. Например, должности в компании могут быть начального, среднего или продвинутого уровня, что определяет уровень полномочий каждой роли.
Что следует из классификации должностей?
Результатом внедрения классификации должностей на рабочем месте является структурированная организационная иерархия и установленные диапазоны заработной платы, понятные каждому сотруднику. Обычно это приводит к некоторой согласованности в отношении заработной платы и продвижения по службе. Стандартизация в компании может помочь сотрудникам понять свои обязанности в контексте своей организации. Это может обеспечить четкий путь для роста, если сотрудник стремится к продвижению по службе.
Еще одним результатом классификации должностей является твердая система, которая уменьшает путаницу для сотрудников. При наличии системы сотрудники могут знать, по каким показателям их оценивают во время аттестации, потому что они знают о своих обязанностях. Претенденты на новую должность имеют четкое представление об ожиданиях, поскольку в компании есть стандартная должностная инструкция.
Типы классификации должностей
Типы классификации должностей включают в себя:
Широкополосный доступ
В системе широкополосной связи работодатель объединяет заработную плату в несколько широких диапазонов заработной платы. Организации могут использовать это, чтобы приблизить управленческие роли к другим сотрудникам, увеличив возможность горизонтального перемещения в компании. Это означает, что может быть больше гибкости в пределах одного диапазона оплаты и меньше совпадений между другими диапазонами. Эта стратегия может стимулировать сотрудников к развитию широких навыков, поскольку компания присваивает сопоставимую стоимость нескольким должностям в одном и том же диапазоне заработной платы.
Система Корн Ферри (Хей)
Система Korn Ferry, также известная как система Hay, использует систему подсчета очков для присвоения баллов различным элементам работы. Это обеспечивает оценку, которая дает ценность должности на основе оценки других должностей в той же компании. Ваше место работы определяет вашу заработную плату в рамках существующей системы оплаты труда в организации. Эта система обычно измеряет три основных компонента:
Знания: этот компонент относится к уровню теоретических или технических знаний, необходимых для выполнения роли.
Решение проблем: решение сложных проблем внутри организации является показателем ответственности, который может повлиять на заработную плату.
Подотчетность: уровень подотчетности сотрудников перед товарищами по команде или руководителями определяет их положение.
Например, должность с высоким баллом может быть исполнительным директором, что требует отраслевых знаний и опыта. Как директор, сотрудник будет нести высокий уровень ответственности за решение проблем, возникающих внутри организации. Хотя директор несет ответственность за обеспечение надлежащего функционирования компании, эта должность не подчиняется никому, кроме совета директоров.
Преимущества и недостатки классификации должностей
Внедрение системы классификации должностей может иметь некоторые преимущества и недостатки, в том числе:
Преимущества
Некоторые преимущества системы классификации должностей:
Упрощенный рабочий процесс. Объединение похожих заданий в одно семейство заданий может помочь организации и сотрудникам лучше понять, какие задачи необходимо выполнять каждый день.
Увеличение заработной платы: если ваш работодатель использует широкополосный метод, вы можете получить повышение заработной платы без перехода на совершенно новую должность. Например, вы можете получить прибавку к зарплате после двух лет работы продавцом, оставаясь при этом в том же диапазоне заработной платы.
Ограниченная дискриминация в оплате труда: поскольку работодатели создают классификацию для каждой роли перед тем, как нанять кого-либо, существуют стандарты, которым они должны следовать при приеме на работу, что может ограничить возможность дискриминации в оплате труда, поскольку оплата за работу заранее определена.
Уверенность в своей должности: с установленным описанием работы сотрудники могут лучше понимать свои конкретные обязанности.
Недостатки
Некоторые недостатки системы классификации рабочих мест включают:
Небольшой источник данных: поскольку каждая компания создает уникальную систему классификации, пул данных невелик. Однако работодатели могут отслеживать изменения в должностных инструкциях и классификациях с течением времени, чтобы лучше стандартизировать систему.
Последовательная переоценка: если организация растет, для каждой новой создаваемой работы может потребоваться переоценка каждой должности в отрасли, чтобы гарантировать, что классификации остаются справедливыми во всей компании.
Субъективные классификации: поскольку люди помогают составлять классификации, иногда субъективность влияет на систему. Однако компания может попросить сотрудников помочь составить описания должностей или нанять третью сторону для создания непредвзятых классификаций.
Меньше возможностей для роста: если ваша компания использует систему широкополосного доступа, может потребоваться больше времени, чтобы получить повышение до более высокого уровня оплаты. Однако перед продвижением по службе у вас может быть больше возможностей для развития своих навыков, что делает вас более подготовленным к дополнительным обязанностям.