7 плюсов и минусов матричной оценки интервью (с советами)

Опубликовано 6 июня 2022 г.

Когда менеджеры по найму проводят собеседования с кандидатами на открытую должность, они могут использовать в процессе определенный тип опроса, например, матрицу оценки интервью. Матрица интервью — это инструмент, который позволяет интервьюерам делать заметки о кандидатах на основе заранее определенных критериев. Изучение преимуществ и недостатков матричной оценки интервью может помочь вам решить, хотите ли вы внедрить этот тип оценки при собеседовании с кандидатами.

В этой статье мы обсудим матрицу оценки интервью, объяснив, что это такое, перечислив семь ее плюсов и минусов и предоставив советы, которые помогут вам эффективно использовать этот формат интервью.

Что такое матрица интервью?

Матричная оценка интервью — это тип интервью, который содержит вопросы и руководство по оценке кандидатов. Менеджеры по найму могут использовать этот тип оценки, чтобы создать последовательный процесс собеседования для каждого кандидата. В оценочной карточке обычно есть несколько вопросов с различными категориями для оценки полномочий и трудовой этики кандидатов. Менеджер по найму может оценивать ответы кандидатов, используя категории. Например, если у вас есть пять категорий, вы можете оценить кандидатов от одного до пяти, где один — это самый низкий балл, а пять — самый высокий.

4 плюса использования матрицы интервью

Знание преимуществ матричной оценки интервью может помочь вам решить, хотите ли вы использовать этот метод для найма кандидатов. Вот четыре плюса использования матричной оценки интервью:

1. Сохранение концентрации

Иногда интервью может потерять фокус, если кандидат или менеджер по найму отклоняются от заранее подготовленных вопросов. Если менеджер по найму использует матрицу оценки интервью, у него есть конкретный и последовательный набор вопросов, которые нужно задать, что помогает направлять интервьюируемого. Менеджеры по найму могут использовать оценочный лист, чтобы структурировать интервью и помочь кандидату сконцентрироваться на структурированном наборе вопросов.

2. Улучшение согласованности интервью

Использование матричной оценки интервью позволяет повысить согласованность ваших интервью. При собеседовании с несколькими кандидатами полезно оценивать их по одним и тем же критериям. Последовательные собеседования позволяют легко сравнивать каждого кандидата. В матрице оценки интервью используются одни и те же вопросы и критерии оценки, что делает каждое интервью одинаковым.

3. Обеспечение объективности оценок

Даже если менеджер по найму пытается оставаться объективным, его мнения и предубеждения могут изменить то, как он воспринимает кандидата. Когда менеджер по найму использует матрицу оценки интервью, он использует одни и те же вопросы и критерии оценки для каждого кандидата, что помогает их оценкам оставаться объективными. Это гарантирует, что собеседование будет честным и что менеджер по найму оценивает кандидатов только на основе их ответов.

4. Запоминание квалификации кандидатов

Матрица оценки интервью позволяет менеджеру по найму делать заметки по рубрике. Это полезно, потому что менеджер по найму может ссылаться на свои заметки при выборе кандидата для найма. Если они опросили нескольких кандидатов, им может быть сложно запомнить ответы и квалификацию каждого человека. Таким образом, заметки в оценочном листе помогают менеджеру по найму просмотреть интервью каждого кандидата.

3 минуса использования матрицы интервью

Несмотря на множество преимуществ использования матрицы интервью, важно также учитывать ее недостатки. Вот три недостатка использования матрицы интервью:

1. Ограничьте зрительный контакт

Во время собеседования важно поддерживать зрительный контакт с кандидатом. Это помогает им чувствовать себя более комфортно, гарантируя, что интервью будет выглядеть как обычный разговор. Если менеджер по найму делает записи в оценочной карточке, это ограничивает их зрительный контакт с кандидатом. Это может сделать ответ кандидата менее естественным, что может повлиять на его поведение во время собеседования. Чтобы избежать этого, постарайтесь поддерживать зрительный контакт с кандидатом в перерывах между записью.

2. Требует больше времени и усилий

Использование матричной оценки интервью обычно требует больше времени и усилий, чем обычное интервью. Как правило, создание и подготовка рубрики занимает больше времени, чем составление общих вопросов для интервью. Делая заметки в оценочном листе, вы можете продлить интервью. Создание конкретных вопросов и шкалы оценок также занимает больше времени. Несмотря на то, что это требует больше усилий, матричная оценка интервью обеспечивает последовательные и высококачественные интервью. Если вы сделаете стандартизированную оценочную ведомость, вы сможете сократить время, затрачиваемое на создание системы оценки для каждого интервью.

3. Ограничивает ответы кандидатов

Поскольку матрица оценки интервью более структурирована, она может ограничивать ответы кандидатов. Использование одних и тех же конкретных вопросов может ограничить ответы кандидата, что может помешать ему продемонстрировать всю свою квалификацию. Затем менеджер по найму может упустить некоторые ключевые качества или полномочия кандидата, которые могут увеличить его шансы на получение работы. Чтобы помочь кандидату полностью ответить на вопросы, предложите ему уточнить свои ответы. Вы даже можете задать несколько дополнительных вопросов, если вам будет полезно узнать больше об их квалификации.

Советы по использованию матрицы оценки интервью

Вот несколько советов по использованию матрицы оценки интервью:

Практика делать заметки

Прежде чем внедрять систему подсчета очков по матрице интервью, потренируйтесь делать заметки. Оценивать кандидата и одновременно делать заметки может быть сложно, поэтому важно практиковаться в ведении заметок. Практика может помочь процессу собеседования пройти быстро и эффективно. Если вы практикуетесь делать заметки, слушая речь другого человека, вы также можете улучшить зрительный контакт с кандидатом.

Объясните процесс кандидатам

Подумайте о том, чтобы объяснить кандидатам процесс выставления оценок перед началом собеседования. Это полезно, поскольку помогает кандидату понять, как вы планируете его оценивать, что может помочь ему решить, как лучше всего отвечать на вопросы. Объяснение того, как работает матрица оценки собеседования, также может уменьшить путаницу у кандидата, когда он увидит, что вы делаете заметки и используете оценочный лист.

Создайте стандартную оценочную таблицу

При составлении рубрики создайте стандартизированный оценочный лист. Это гарантирует, что каждое собеседование будет последовательным, чтобы вы оценивали каждого кандидата на основе одних и тех же критериев. Если вы стандартизируете свои оценочные листы, вы сможете избежать изменения рубрики для каждой открытой вакансии и собеседования. Постарайтесь создать общую систему оценки, применимую к каждому сотруднику, чтобы вам не приходилось создавать отдельные критерии оценки для разных ролей.